Comments on: Merancang Manajemen SDM Berbasis Kompetensi

By: Ndhut

Ndhut — Fri, 30 Oct 2009 08:18:10 +0000

saya tertarik dengan komentar “kompetensi sebagai variabel gaji”. sejauh mana subjektivitas dari metode ini? sementara banyak yang ngga kompeten tapi karena “nempel” ama bos bisa dapat nilai bagus. berarti yang dah kerja mati-matian tapi ga deket ma bos bisa karam dong T_T

By: sugi

sugi — Thu, 29 Oct 2009 00:28:20 +0000

Urun rembug, pak Yodhia.
irma (19) seyogyanya kalau CBHRM sudah jalan, semua pengelolaan SDM berbasis competency, termasuk remunerasi/gaji/tunjangan, diklat, development, apraisal, dll.

anggariti (15) profil hard competency disusun berdasarkan job description karyawan untuk dapat menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, serta memenuhi Key Performance Index (KPI) dan sasaran tugas jabatannya. Berbeda dengan soft competency, hard competency levelling berdasarkan pengetahuan / keterampilan yang diharapkan dari karyawan. Misalnya, level 1 Mengenal konsep dasar , level 2 memahami proses (applied concept), level 3 Mampu menerapkannya (working), level 4 Berpengalaman dalam menerapkannya(advanced), level 5 Sangat berpengalaman dalam menerapkannya(mastery), level 6 Mampu mengembangkan sistem dan prosedur (leading).
Semoga bermanfaat.

By: Susilowati EW

Susilowati EW — Mon, 27 Jul 2009 04:51:55 +0000

Pak Yodhia,
Anda betul dan saya setuju dengan anda tetapi persiapan maupun pelaksanaan CBHRM tidak mudah dan perlu waktu dan biaya yang cukup besar. Saya pernah mencoba menyusun hard kompetensi dan pedoman uji kompetensinya, ternyata tidak bisa sekali jadi karena setelah dokumen tersebut diterapkan baru ketahuan kalau tidak pas dan harus direvisi lagi. Itu baru penyusunan dokumen hard kompetensi, belum lagi soft kompetensinya. Setelah dokumen jadipun masih ada masalah lagi yaitu bagaimana menerapkan dokumen tersebut, siapa asesornya, berapa biayanya, dsb. Waahhhh…. ternyata tidak mudah. Apa ada yang lebih praktis lagi?

By: Usdia

Usdia — Mon, 13 Jul 2009 08:05:29 +0000

Pak Yodhia

It’s interesting to read your insightful and inspiring article on CBHRD. I was wondering how similar or different your approach is from Regional Model of Competency Standards(RMCS) developed by Australia? And what model do you suggest appropriate for HRM in Public Sectors?

By: sofwan

sofwan — Fri, 17 Apr 2009 06:15:30 +0000

semangat kerja dan karir juga sangat ditentukan sistem karir di tempat kerja.

baca juga di sini tentang:
Yang Spesial dari Sistem Kepegawaian PDAM Bandarmasih

di sini:
http://kalipaksi.wordpress.com/2009/04/17/yang-spesial-dari-sistem-kepegawaian-pdam-bandarmasihaw/

semoga bermanfaat

By: Sufi Syuhada

Sufi Syuhada — Sat, 14 Mar 2009 04:37:33 +0000

Hallo Pak Yodhia, saya tertarik untuk menyusun tesis tentang model pengembangan karir berbasis kompetensi. namun saya masih bingung langkah-langkah apa yang harus dilakukan guna menyusun model tersebut. saya ingin memulai dengan menetapkan standar atau model kompetensi dulu. apa langkah selanjutnya guna membuat model pengembangan karirnya? atau saya mohon diberikan artikel, jurnal, atau materi yang dapat mendukung untuk pembuatan model pengembangan karir berbasis kompetensi. atas bantuannya sebelumnya saya ucapkan banyak terima kasih.

By: anesa satria

anesa satria — Sun, 08 Mar 2009 02:42:22 +0000

saya baru membaca tulisan pak yodhia, ternyata sgt bermanfaat bg saya yg sdg kuliah d magister manajemen khususnya konsentrasi SDM. Bravo yodhia…