Tahun 2011 sudah bergulir. Para Manajer Keuangan di setiap perusahaan pasti sudah menyelesaikan rancangan budget yang akan dipakai tahun ini – dan tentu dalam rancangan itu, termasuk formula kenaikan gaji karyawan. Artinya, dalam hari-hari ini akan segera muncul pengumuman resmi – bukan lagi sekedar rumor ! — mengenai berapa persen kenaikan gaji yang akan Anda peroleh dan – aha – mungkin juga jatah bonus tahunan.
Salah satu komponen dalam penentuan kenaikan gaji adalah laju inflasi – yang tahun 2010 lalu berada pada angka 6,9 %. Itu artinya gaji Anda kira-kira akan naik sebesar itu – plus faktor penambah. Bagi Anda yang bekerja di perusahaan yang “pelit”, ya mungkin faktor penambahnya cuma 3 % (duh, nasib, nasib). Namun bagi yang beruntung bekerja di perusahaan yang “peduli” dengan kesejahteraan karyawannya (artinya ndak cuma lips service doang), faktor penambah itu bisa sebesar 10 %. Ditambah kenaikan inflasi yang 6,5% total kenaikan gaji Anda bisa mencapai 16,5 %. Kalau gaji Anda sekarang Rp 10 juta/bulan, berarti mulai tahun depan, akan ada tambahan pemasukan sebesar Rp 1,650,000 (lumayan….buat nambah uang pendidikan bagi si kecil).
Hanya soalnya begini : tak banyak perusahaan yang memiliki kriteria jelas untuk menentukan persentase kenaikan gaji bagi setiap karyawannya. Akibatnya, sering terjadi kenaikan gaji di sama-ratakan untuk semua karyawan. Bagi karyawan yang kinerjanya pas-pasan, kejadian ini barangkali merupakan anugerah. Namun bagi karyawan yang telah mendedikasikan prestasi terbaiknya, fenomena diatas tentu bisa menjadi pemincu demotivasi. Ngapain saya memberikan yang terbaik jika kenaikan gaji yang saya peroleh disamakan dengan semua orang, begitu mungkin bisiknya dalam hatinya yang tercabik. Disini ada sejenis ketidakadilan yang tersirat sebab tidak ada pembeda yang jelas (diferensiasi) antara top performers dengan poor performers.
Sebenarnya dilema diatas bisa diatasi dengan baik jika setiap perusahaan memiliki sistem evaluasi karyawan yang solid dan terstruktur dengan baik. Dalam konteks ini, sistem evaluasi karyawan yang optimal setidaknya mesti memiliki dua komponen kunci : yakni komponen kompetensi untuk mengukur aspek kecakapan karyawan dan komponen hasil kinerja (performance) untuk mengukur ouput nyata yang dihasilkan karyawan.
Secara spesifik komponen kompetensi dirancang untuk mengevaluasi aspek kecakapan seorang karyawan, baik dalam aspek kecakapan manajerial (misalnya : kecakapan teamwork, communication skills, dan interpersonal relation) ataupun kecapakan teknis yang berkaitan dengan profesi pekerjaannya (semisal kemampuan selling skills bagi seorang salesman, atau marketing management bagi manajer pemasaran).
Komponen kompetensi ini mesti dipetakan dengan baik sesuai dengan masing-masing posisi jabatan – dan kemudian juga mesti dijabarkan dalam indikator perilaku yang dapat diobservasi dan dievaluasi. Pemetaan semacam ini diperlukan sebab secara periodik, setiap tahun atau setiap semester, level kompetensi setiap karyawan harus dievaluasi secara komprehensif. Dan proses evaluasi ini hanya akan bisa berjalan dengan mulus jika setiap jenis kompetensi telah dijabarkan dalam serangkaian kriteria yang jelas. Tanpa ini, proses penilaian biasanya akan tergelincir pada “feeling” semata, dan terpelanting dalam kabut subyektifitas sang atasan yang acap tak jelas kriterianya.
Selain komponen kompetensi, sebaiknya sistem evaluasi karyawan dilengkapi dengan komponen berikutnya yakni : komponen hasil kinerja (performance). Komponen ini intinya bertujuan untuk memetakan hasil kerja karyawan dalam serangkaian key performance indicators (KPI) yang jelas dan bisa diukur. Contoh KPI bagi orang pemasaran misalnya adalah indeks kepuasan pelanggan, market share ataupun volume penjualan per area. Contoh KPI bagi orang HR misalnya adalah jumlah good-employee turn-over, jumlah keluhan karyawan terhadap kecepatan pelayanan HR, ataupun jumlah jam pelatihan per karyawan per tahun.
Setelah serangkaian KPI dapat dirumuskan dengan baik, maka selanjutnya ditetapkan target yang hendak dicapai untuk setiap KPI yang telah disusun. Dengan model ini maka proses evaluasi karyawan tinggal membandingkan target terukur yang telah ditetapkan dengan hasil aktual yang dicapai. Dalam proses ini pula, dimensi obyektivitas akan menjadi lebih mekar sebab semuanya telah dipetakan dalam indikator yang jelas dan terukur.
Demikianlah kombinasi dua komponen kunci – yakni komponen kompetensi dan komponen performance – yang mestinya dijadikan sandaran untuk proses evaluasi karyawan. Berapa bobot dari setiap komponen itu dalam proses penilaian akhir? Tak ada jawaban yang baku disini. Untuk posisi-posisi yang lebih jelas ukuran hasilnya seperti bagian sales dan pemasaran, maka bobot yang lebih besar (misal 60%) mestinya dialokasikan untuk komponen hasil kinerja (performance). Sebaliknya untuk posisi-posisi administratif – semacam support function – maka bobot untuk komponen kompetensi bisa lebih besar (misal 60 % untuk komponen kompetensi dan 40 % untuk komponen performance).
Gabungan hasil evaluasi untuk kedua komponen diatas kemudian mesti dijadikan dasar untuk menntukan besaran kenaikan gaji setiap karyawan. Dengan cara ini maka persentase kenaikan gaji karyawan bisa berbeda-beda tergantung dari hasil evaluasi menyeluruh atas aspek kompetensi dan aspek kinerja yang bersangkutan. Dan dengan cara ini pula, proses penentuan kenaikan gaji bisa dibangun dengan lebih fair dan transparan.
So, omong-omong, berapa persen kenaikan gaji Anda di tahun ini?
Note : Jika Anda ingin mendapatkan file powerpoint presentation mengenai management skills, strategy, marketing dan HR management, silakan datang KESINI.
Selama ini saya mendapat Gaji pokok berdasarkan UMR lebih dikit plus bonus yang dihitung dari prosentase keuntungan perusahaan. Jadi sepertinya susah untuk menghitung atau meminta kenaikan gaji di tahun depan. Paling paling ngikutin UMR 😀
Saya seorang mahasiswa dan belum pernah bekerja. Saya ingin menanyakan tentang korelasi antara pendapatan (gaji) dengan inflasi.
Bagaimana tingkat inflasi bisa mempengaruhi gaji (kenaikan gaji)?
Apakah dinegara atau daerah yang laju inflasinya tinggi juga pendapatan masyarakatnya tinggi?
Kenaikan gaji pada kondisi inflasi bukankah justru akan memberatkan perusahaan? Karena logika yang dibangun bahwa gaji disesuaikan denga inflasi. semakin tinggi inflasi, semakin tinggi kenaikan gajinya.
Thanks
Great question! Laju inflasi sendiri sebenarnya hanya merupkan salah satu komponen pertimbangan untuk menaikkan gaji. Dalam kebijakan kenaikan UMR setiap tahun misalnya, pemerintah selalu melihat laju inflasi ini sebagai salah satu dasar untuk menghitung berapa kenaikan UMR yang pantas.
Harus dicatat pula, pertimbangan atas laju inflasi ini hanya berlaku jika kondisi ekonomi berada pada situasi normal. Dalam kasus krismon misalnya, ketika laju inflasi melambung hingga pada angka 30%, maka tentu pertimbangan kenaikan gaji tidak mesti harus juga naik minimal 30%.
Alhamdulillaah…
Setelah membaca “Berapa Persen Gaji Anda Naik di Tahun 2008 ini ?” saya dapat bersyukur berada di perusahaan saya sekarang ini , dan tidak menyesal meninggalkan perusahaan saya yang lama. :))
Boleh nambahin gak mas Yodhia..kalau komponen gaji itu juga mempertimbangkan aspek nilai-nilai budaya organisasi. Selain komponen kompetensi, kinerja, maka jika orang tersebut misalnya memiliki nilai jujur, bermoral, berintegritas yang sesuai budaya organisasi, selayaknya diapresiasi lebih tinggi dibandingkan orang yang share valuenya kurang dari itu.
“Tidak masalah bekerja di perusahaan yang gajinya tinggi. Meskipun memiliki jabatan bagus, yang penting lingkungan kerjanya baik”
Bang Tengku, biasanya dalam kompetensi sudah dimasukkan juga elemen nilai-nilai positive attitude….dalam hal ini mereka sering menyebutnya sebagai “core competency”.
Semoga pendapatan saya tahun ini naik secara eksponensial, bukan linear lagi. Pendapatan lho..bukan gaji he.he…
Thanks for this article, Pak Yodhia..
Sukses selalu
salam,
faif
Pak Yodhia mau nimbrung tanya nih mana yang lebih dulu kita buat atau rencanakan, sistem gaji dulu atau peraturan karyawan nya dulu ? untuk sebuah lembaga pendidikan. karena sulit sekali membuat sistem appraissal pada lembaga pendidikan terutama di daerah. Untuk sekolah bagus pasti modalnya juga harus gede, sementara masyarakat tidak mampu membayar sesuai dengan ketentuan modal. Gurunya tiap tahun minta naik gaji, padahal muridnya tidak bertambah.terima kasih semoga Pak Yodhia sehat selalu
Untuk konteks situasi seperti Anda, mungkin memang mesti dibuat dan dikomunikasikan dulu peraturan/kebijakan pokok mengenai skema peningkatan gaji. Sejak awal mesti ditetapkan bahwa, kenaikan gaji hanya akan dilakukan jika a) murid tidak keberatan spp dinaikkan dan b) ada tambahan murid.
Mungkin sekolahnya harus memiliki usaha sampingan yang profitable sehingga bisa memberikan subsidi silang. Usaha apa? Modalnya bagaimana? Nah, ini harus dipikirkan secara inovatif….Selamat berinovasi !!
di perusahaan saya, kenaikan gaji ditentukan oleh performance individual….itu membedakan top performers dan poor performers serta average performers. Nah, untuk persentase kenaikannya, itu ditentukan oleh banyak faktor, salah satunya kinerja bisnis unit secara keseluruhan dan juga inflasi, serta kompetitor di pasar….jadi kalau misalnya, tahun depan kenaikan gaji ditetapkan sebesar 10%, maka orang yg top performer mungkin bisa mendapatkan 15%, orang2 yg medium bisa mendapatkan 10%, sedangkan poor performers mungkin hanya akan mendapatkan 4 – 6% saja…
hiks … hiks … yang lain kenaikan gaji, aku malah ng dapet gaji lagi tahun ini 🙁 🙁 🙁
Mas Yodhia, tulisannya bagus euy buat orang awam kayak gw. Mas biasanya kenaikan gaji tiap tahun itu harus di umumkan setiap tanggal brp? bulan apa? coz di kantor gw masa hari gini belum juga di umumkan?. HR sama financenya lelet bgt. kita harus gimana nech mas?. HR nya kyknya masih pusing tuh
Paling telat tanggal 15 Januari 2008 sudah diumumkan…dan kemudian berlaku efektif untuk gaji bulan Januari. So, sabar tunggu aja….:):)
Kalo saya pikir2 kenaikan gaji yang menikuti inflasi bisa dibilang sebenarnya bukan kenaikan gaji tapi lebih sekedar dari penyeimbangan saja, jadi misalkan harga sembako naik 5% dan gaji kita juga dinaikin 5% artinya ya tetep!! tapi it’s good daripada gak dinaikin.untuk tahun ini sperti biasa mengikuti inflasi cuman dapet bonus 0.5% jadi “kenaikan” gaji sebesar 7%.Harus bersyukur lho.:)
Gajiku kayaknya udah ketinggian, gak diturunin aja udah syukur soalnya bisnis lagi lesu.
naik gaji??, masih bisa makan udah bisa syukur untuk zaman sekarang ini, belum lagi banyak perusahaan yang tutup dan PHK karyawan lagi.. sudah 2 tahun kami tidak ada naik gaji, harga barang para naik semua, yang enak para pengawai pemerintahan negara sudah susah, soal naik gaji tak pernah susah. apakah dengan kenaikan gaji negara tidak terpuruk lagi. besar pasak daripada tiang.
Mas yodhia moe nanya nich ..? saya kerja di prsnh kurang lebih 9thn nach awal2 saya masuk sampai 5thn normal2 saja mslh kenaikan gaji tetapi setelah pergantian manajemen plus direktur sudah 4thn ini tidak ada kenaikan sedikitpun cuma tersundul oleh UMK nah kasusnya terjadi kecemburuan sosial antara yg diatas UMK karena tidak adanya adjusment sedikitpun dgn alasan yg itu2 saja tiap thn dari pihak manajemen …nah bagaimana pendapat mas yodhia ..terimakasih sebelumnya…..mungkin klo mas berkenan saya ingin berdialog via email..trims
Saya tak tahu apa alasan manajemen baru tersebut. Mungkin karena beban cost yang kian besar, sementara margin keuntungan kian tipis. Jadi berat bagi perusahaan untuk menaikkan gaji. Kalau memang demikian, saran saya selalu seperti ini : bertahan dan tetap kerja dengan tekun ATAU resign — pindah ke tempat lain yang memberikan income lebih baik; atau buka usaha sendiri (biar bisa menentukan sendiri pendapatan yang diinginkan…).
Kalau kita hanya bisa complain kenapa gaji kita tidak naik-naik — namun tetap bertahan diperusahaan itu; saya rasa ini bukan solusi yang baik. Kalau Anda merasa diperlakukan tidak adil, ya lakukan langkah ksatria : quit from that company, and do something else.
Ingat, yang menentukan NASIB kita adalah kita sendiri — bukan atasan, bukan manajemen, bukan perusahaan. YOU CREATE YOUR OWN DESTINY.
Pak Yodhia,
Makasih artikelnya, bagus !!
Kalau saya tangkap dari artikel bapak berarti rumus kenaikan gaji adalah
= Gaji lama x ( Inflasi % + Kompetensi % + Performance % )
Misal : Inflasi = 6.59%
Kompetensi = 5% ( tergantung masing-masing karyawan; misal A=5%; B=4%; =2%,D=0%) )
Performance = 5% ( tergantung nilai masing – masing karyawan )
maka total kenaikan tahun ini adalah 16.59%
Bisa begitu P Yodhia???
Yaks, intinya kurang lebih begitu.
Bisa juga begini : skor kompetensi Anda adalah 90; sedangkan skor performance = 80. Sementara bobot sudah ditetapkan untuk kompetensi 40%; sementara bobot untuk performance = 60%.
Maka skor Anda adalah = (90 x 40%) + (80x 60%) = 84.
Nah perusahaan biasanya juga sudah punya kategorisasi:
Skor akhir 100 –> Kenaikan gaji : inflasi + 10%
Skor akhir 90 – 99 –> kenaikan gaji : inflasi + 7.5%
Skor akhir 80 – 99 –> kenaikan : inflasi + 5 %
dst.
saya cuma mau nanya nih, sebenarnya faktor-faktor apa saja yang membuat seorang karyawan merasa bahwa ia berhak mendapat kenaikan gaji?soalnya saya kan mahasiswa jadi masih bingung ngeliat banyaknya demo2 menuntut kenaikan gaji.thanks
# Udhin, ada aturan mengenai UMR (upah minimum regional), atau batas minimal gaji yang harus diberikan perusahaan kepada karyawannya. Tiap tahun besaran UMR ini naik disesuaikan dengan kondisi inflasi.
Nah dalam kenyataannya, UMR inipun acapkali masih dianggap terlalu kecil (misal UMR di Jakarta sekitar Rp 1.2 juta per bulan) — sehingga para karyawan demo menuntut kenaikan gaji yang lebih besar dibanding UMR.
Kalau menurut saya, jika Anda ingin gaji yang lebih tinggi, dan perusahaan Anda tak mampu memberikan sesuai harapan….ya pindah saja ke perusahaan lain. Atau lebih bagus, bikin usaha sendiri saja.
Pak Yodhia,
Di perusahaan tempat saya bekerja kenaikan gaji setiap tahunnya di lakukan pada bulan Mei dan Bonus bulan Juni, Apakah ada ketentuan / uu yang mengharuskan kenaikan gaju itu bulan januari (paling lambat tgl 15 Jan)? dan apabila ada apakah ada sangsi , atau mengharuskan rapel[ wah asyik..buat modal heheh]
Tidak ada ketentuan bahwa kenaikan gaji harus Januari. Tiap perusaah bisa menerapkan kalender tahun yang berbeda, misal seperti tempat Anda, yakni bulan Mei.
Dear Mas Yodh
Saya malah bingung dengan kenaikan gaji. karna saya sendiri lom tau seh standar kebutuhan kita, karna yg umr gajinya nuntut naik gaji. padahal dia dapet bonus.. dapet uang lembur (OT),uang makan, ma transport. nah tempat saya kerja ada yg pake sistem insentive + gaji+ Uang makan. di total juga lumayan bisa 3jt-8jt. truss ada juga yg total gendral sebulan 10 jt. mau ghemana ke kerjanya. nah yg mana kira2 yg pas buat naik gaji. diluar inflasi.
satu lagi mas apa kalo kita sering pindah2 kerja itu baik, apa nggak jadi bahan penilaian di HRD. ????… saya sendiri sebetulnya enjoy dgn perusahaannya tapi nggak enjoy dengan temen2 kerja. saya mikir2 buat pindah tapi. kepentok nilai dr HRD itu Ghemana mas baiknya ya?. income saya sekarang 12jtan
# Rory, saya tak tahu histori kepindahan kerja Anda. Sebaiknya sih paling tidak 3 – 4 tahun minimal kerja di satu tempat. Kalau belum 3 tahun, sudah pindah-pindah, apalagi baru 1 – 2 tahun sudah pindah, memang biasanya akan mengundang pertanyaan ketika pada sesi wawancara.
Namun kalau Anda bisa menjelaskan dengan rasional mengapa Anda pindah, saya rasa sih pihak HRD perusahaan baru akan bisa menerimanya. Yang penting Anda bisa menunjukkan bahwa Anda memiliki prestasi kerja yang baik di perusahaan sebelumnya.
So, goodluck !!
tahun ini, perusahaan saya tidak melakukan kenaikan gaji.. hiks..hiks..hiks..
bang yodia
benar kate abang, orang-orang minta nuntut gaji mau naik, sementara perusahaan sudah tak mampu, usul bang yodia boleh juga tuh loe mau gaji besar / tinggi cari tempat kerja yg lain, mau gaji besar/tinggi buat usaha sendiri…
salam
Cowok Ngeles
mas, terima nih akhirnya otak i dah tercerahkan ma artikelnye! 🙂 ,tks ya!
noname yang mahasiswa,
Umpamanya begini….
Tahun 2007: kita punya uang Rp.10.000,- dengan 10rb ini kita bisa beli:
– beras 1 liter
– gula 1 kilo &
– gorengan tempe 5 potong.
Tahun 2008 dengan inflasi yang misalnya 8%, maka kita cuma bisa gula 1Kg saja karena harga gula 1 kgnya 10rb, yang lain2nya tidak bisa dibeli, oleh sebab itu perusahaan akan memberikan kenaikan MINIMAL setinggi inflasi agar supaya kamu bisa beli beras 1 liter, 1 kg gula plus 5 potong gorengan.
Dengan formula kenaikan = Inflasi + Performance
di perusahaan tempat saya bekerja, semenjak pimpinan tertinggi dipegang istri bos, naik gajinya kaya maen judi, tebak2-an, tidak ada ukurannya, ada satu orang penyambung lidah istri bos dimana selalu naek gajinya guedheeee padahal kerjaan cuma tereak2 (kasar & menghina) doang, ….yg kerjanya buruk, biasa2 & berprestasi, sami mawon alias dipukul rata, tidak lebih dari 5% per taon. uang makan& transport sudah bertahun2 tidak naek cuman 12500 rebu/ hari..hiks..hiks..hiks.miris banget…rata2 karyawannya sudah down, tidak berdaya, protes juga percuma…klo saya pribadi, sementara ini bertahan sembari ngumpulin modal buat usaha sendiri…..klo suatu saat resignnya kabur gitu aja gmn ya? cukup fairkah?
# Once….saya bisa ber-empati dengan situasi yang Anda hadapi. Ya, kumpulkan modal secukupnya dan kemudian bikin usaha sendiri…..adalah pilihan yang paling baik. Kelak, kalau usaha sudah besar….SELALU perlakukan karyawan Anda dengan elegan dan beradab.
pak saya mau tanya, di perusahaan tempat saya bekerja menerapkan 2 komponen :kompetensi (assesment) & performance (KPI), selama ini kenaikan gaji pokok ditentukan oleh assesment (tidak melihat performance employe), sedangkan KPI untuk menentukan besarnya bonus, yang saya tanyakan :
1. komponen mana yang harus diutamakan?
2. apakah kebijakan perusahaan sudah tepat?
Thank’s
# Yadhi, kebijakan perusahaan Anda sudah tepat, meski bukan satu-satunya opsi. Masih ada sejumlah pilihan lain yang berupa kombinasi. Namun pengamatan saya, banyak perusahaan di luar negeri yang menerapkan kebijakan sama dengan perusahaan Anda itu.
Menurut saya sih jaman sekarang kita tidak bisa lagi fokus pada gaji, tetapi harus pada KPI kita di perusahaan, dimana sekarang telah diberi seluas-luasnya untuk mencari insentif di setiap pencapaian kita di perusahaan. Sebab insentifnya no limit sehingga hal ini dapat dijadikan motivasi kita untuk lebih baik. Jadi jangan orintasi gaji lagi
pak yud, saya kerja (cabang) yogya dengan gaji 1.3jutaan (ikut umr jogja + uang makan, transport), lalu saya ingin pindah ke jakarta di perusahaan yang sama (pusat),berapa saya harus meminta gajinya??
dengan posisi saya ngekost di jakarta, dan motor.
sebagai informasi, saya telah bekerja di cabang selama 2 tahun 5 bulan.
berpa saya harus meminta gajinya?????
terima kasih.
@ Nio, ya minimal kamu mesti minta 2 jutaan. Idealnya sih 2,5 juta – 3 jutaan untuk bisa hidup dengan cukup layak di Jakarta, bagi yang masih single.
bang,
aku mau minta pendapat niy…
mendadak aku mendapatkan hibah kerjaan dari seniorku (lain dept, related job) yg uda more than 10 thn kerja di ktr sama.
masa kerjaku di sini blm ada 1 thn.
handover suda berlangsung tanpa ada panggilan tertulis maupun verbal/diskusi dari atasanku (GM). fyi, aku kerja di dpet ku sendirian.
di sisi lain, aku memang uda lama banget proposed for salary raise. tepatnya pas 3hari after PA bulan maret lalu. dgn alasan job function ku yg banyak, buth kejelian untuk follow up dan terlebih ke depannya aku singgung ke bos bahwa aku prepare untuk involved more di strategic programnya perusahaan.
malah, belakangan aku notice bahwa aku sudh meng-underestimate kan diri sendiri dgn minta gaji kekecilan pd interview dulu (after ku baca indo salary guide 2007nya kelly service)
nah, dgn situasi sekarang yg lg handover, apakah timingnya tepat dan bagaimana strategi terbaik untuk menyinggung keinginan ku ini? langkah berikut contohnya.
please advice soon ya bang…
thanks
cinta
Ya, saya rasa proses pelimpahan tugas ini bisa dijadikan momentum untuk membangun sebuah dialog yang konstruktif, untuk meminta kenaikan gaji. Konkritnya, anda datang langsung ke ruang GM atau atasanmun, dan kemudian memberikan sejumlah results atau prestasi atau output kerja yang akan anda handle, kemudian dari situ kamu bisa meminta opsi kenaikan gaji. Agar lebih selaras dengan beban dan target kerja yang baru.
Mas Yodhia: sejumlah karyawan yg memegang posisi tertentu dan merupakan posisi kunci di perusahaan tempat saya kerja mendapat “bocoran” dari line managernya sendiri bahwa job grade mereka (di Indonesia) 2 grade lebih rendah dibandingkan rekan2 mereka pada posisi yang sama di negara Asia lainnya bahkan Malaysia dan Thailand. Perusahaan ini sebuah MNC. Masa kerja mereka kebanyakan sudah lebih dari 15 tahun. Saat ini, seseorang diantara mereka telah mengajukan pengunduran diri efektif pertengahan Nopember nanti. Kami dari HR sudah akan menerima pengunduran dirinya ketika hari ini tiba2 saya mendapat e-mail dari regional manager divisi tsb yang kedudukannya diluar negeri bahwa dia sedang bernegosiasi agar karyawan tersebut mau bertahan. Usaha yang akan coba ditempuh untuk mempertahankan karyawan tersebut adalah menawarkan kenaikan compa ratio – tentunya tanpa diketahui oleh si karyawan – tetapi tanpa menaikkan gradenya. Faktanya entah mengapa sejak awal beberapa posisi di Indonesia memang job gradenya lebih rendah dari negara lain di Asia. Waktu itu saya belum terlibat dalam job evaluation. Jika upaya menaikkan compa ratio tidak berhasil, kemungkinan pertama menurut prediksi saya adalah pengunduran diri 1 orang karyawan ini segera akan diikuti oleh rekan2 seangkatannya alias bedol desa. Jika benar, proses produksi kami akan sangat terganggu. Mereka ini skilled labor yang market demand nya sangat tinggi. Jika berhasil, karyawan ini pasti akan menyebarluaskan “kemenangannya” ini pada rekan2nya dan mereka semua akan menuntut hal yg sama. Sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan mengingat performa tahun ini tidak terlalu cemerlang dan budget kenaikan gaji 2009 sudah diapproved. Oh ya, kami juga belum melihat kemungkinan untuk expand job desc ybs misalnya memberi bobot lebih pada faktor leadership karena sampai saat ini belum ada space untuk itu. Organisasi cukup mandeg tanpa pengembangan selama hampir 3 tahun terakhir. Barangkali Mas boleh share sedikit pencerahan? Terima kasih banyak sebelumnya.
@ Magda, kuncinya memang saya kira adalah perusahaan harus berani memberikan paket remunerasi yang lebih atraktif, dan fair (setidaknya dibanding rekan mereka di negara tetangga).
Sebab dalam jangka panjang, hal itu (dihitung secara cost & benefit analysis) akan lebih menguntungkan. Bayangkan, kalau benar sampai terjadi bedol desa, kinerja perusahaan pasti akan terhuyung-huyung…
Mas Yodhia, gaji untuk tahun 2009 gimana prediksinya ?
Dear Yodhia,
Saya mau tanya, kalo misal saya memiliki gaji Rp.10 dan ada incentive setiap bulannya sebesar Rp.3. Lalu 2 bulan bulan kemarin saya meminta kenaikan gaji karena memang tidak ada kenaikan dari manajemen. Setelah itu ada kenaikan gaji dan juga kenaikan jumlah incentive juga (dimana setiap bulannya saya masih terima incentive ini). Hal yang ingin saya tanyakan. Apa bedanya gaji dan incentive yang saya terima setiap bulan ini? Memang jumlahnya sangat berbeda, tatapi mengapa perusahaan menerapkan sistem ini dalam pemberian gaji? Kalau gaji saya tidak digabung dengan incentive, bisa dikatakan gaji saya sangat kecil. Perlu kah saya meminta kenaikan gaji lagi? Mohon sarannya.
Terima kasih.
Regards,
Summer Green
Perusahaan menggunakan skema insentif supaya lebih hemat. Sebab insentif ini memang beda dengan gaji; insentif bisa berubah-ubah nilainya tergantung kinerja perusahaan. Dari sisi perusahaan ini memang lebih efisien. Kalau gaji sudah terlanjur besar kan ndak bisa diturunkan meski kinerja bisnis menurun. Kalau insentif bisa turun sewaktu-waktu jika memang kondisi perusahaan sedang jelek.
Saya kira sepanjang hasil total oke; ndak usah minta dulu kenaikan gaji. Kerja saja lebih giat supaya insentif bisa makin besar. Sistem insentif ini memang digunakan untuk mendorong karyawan bekerja lebih giat.
kenapa tidak membuka bisnis sendiri misal: bisnis internet Jangan selamanya jadi orang gajian Stop Dreaming Start Action Jangan pernah takut kepada apa pun dan siapa pun
salam kenal
Inputan tambahan
Hosting dan domain tanpa ada biaya sewa per bulanan
cocok buat permulaan bisnis/usaha di internet
Klik di sini, cobalah mungkin bisa bermanfaat
salam p Yodhia
maaf pak sy belum baca semua artikel diatas ….tp sy sudah baca dari pesan2 yg sudah dapat komentar…
sy ingin mendapatkan pertimbangan pak.. langsung aja pak…
pak sy bekerja di suatu perusaaan.. sy sudah bekerja selama 1.5 th sebagai arsitek di suatu developver… dulu pada waktu 1.5 th yg lalu sy minta gaji bulanan pd waktu diterima di perusahaan dgn nilai 2.6 juta…. setelah bekerja 1.5 sy digaji gak tentu… kadang 2,6 yg terakhir ini …bulan lalu 2.7 ..sy tidak mendapat tunjangan kesehatan, insentif, uang makan, maupun uang transpot…. pak ada niat saya ingin mangajukan kenaikan gaji…sebesar 2,9 – 3 juta perbulan …ditambah ongkos trnaspot ke tempat proyek yang jauhnya sekitar 40 km setiap kali ke proyek 15. rb,,, pak.. apakah permintaan gaji sy ini sudah pas,, atau belum mohon pertimbangannya pak…trimss…
Miarta (47) : ya pas, silakan saja. kalau kerja anda bagus dan mutunya oke, gampang saja menaikkan gaji. yang penting kerja bagus dulu, minta naik gaji belakangan….
Jika gaji karyawan naik terus, bagaimana dengan daya saing perusahaan tsb thd perusahaan baru yang mempunyai bidang usaha sejenis?
Mas Yodhia,… boleh ya ikut tanya dikit.
Pada perusahaan yang sudah “mapan” (profit cukup, prospek baik), apakah ada kewajiban untuk selalu menaikkan gaji karyawan tiap tahun? Jika iya, apakah ada undang-undang yang melingkupi hal itu?
Performance appraisal selalu dilakukan tiap tahun, apakah performance appraisal itu dapat digunakan sebagai alasan untuk selalu menaikkan gaji tiap tahun? Setahu saya sich tidak, karena performance appraisal masih ada kaitannya dengan hal-hal lain dalam perusahaan (ratio tenaga kerja dsb.).
Terima kasih.
Setahu saya memang ada semacam kewajiban, setiap tahu perusahaan harus menaikkan gaji, minimals sama dengan kenaikan inflasi.
Kenaikan gaji memang tidak hanya tergantung PA. Namun juga ada faktor lain, misal rasio jumlah tenaga kerja, laba perusahaan, dan kemurahan hati pemilik perusahaan.
Saya ingin tahu istilah terminologi / sesuai yang biasa digunakan untuk menggambarkan persentase kenaikan gaji baru yang ditawarkan ketika kita merekrut atau mengundang seseorang untuk menjadi karyawan.
Apa istilah yang digunakan untuk menggambarkan kenaikan persentase kenaikan gaji yang ditawarkan di perusahaan baru.
Apakah itu yang disebut sebagai “pull factor” atau apa? Mohon saran.
Tks
Yaumil