Formula Kenaikan Gaji dan Pemberian Bonus

building-re.jpgTahun ini telah menyapa manis. Jadi berapa persen kira-kira gaji Anda akan dinaikkan oleh kantor Anda bekerja? Dan berapa bonus yang kira-kira Anda terima? Tentu semakin tinggi, semakin bagus – sebab kalau segitu-gitu aja, yah…..pan harga sekilo cabe rawit sebentar akan naik lagi. Kalau gaji naeknya segitu-gitu aja dan bonusnya zero, mana bisa kita nabung buat hidup masa depan?

Idealnya besaran kenaikan gaji dan bonus itu juga bisa bersifat fair : maksudnya mereka yang memang kinerjanya bagus tentu berhak mendapatkan persen kenaikan gaji dan bonus yang lebih aduhai dibanding mereka yang kerjanya ngasal dan berkualitas brekele.

Sayangnya, membangun sistem yang mampu membedakan great perfomers dengan poor performers ndak semudah membikin indomie rebus. Alhasil, masih banyak perusahaan yang kemudian menyamaratakan besaran kenaikan gaji dan bonus tahunannya kepada semua pegawainya. Ndak peduli bahwa ada diantara mereka yang sungguh-sungguh bekerja keras memeras keringat, dan ada juga yang bekerja alakadarnya.

Tentu saja akan lebih afdol kalau saja ada mekanisme yang membuat kenaikan gaji dan pemberian bonus bisa lebih bersifat fair. Berikut dua formula atau metode yang kadang digunakan oleh perusahaan untuk membuat diferensiasi antara pegawai yang bagus dengan yang tidak.

Metode Forced Rank. Metode ini sebagian dipicu oleh rasa gundah pihak manajemen melihat para atasan enggan (atau rikuh dan takut) membedakan prestasi kerja karyawannya. Alhasil sering kita melihat atasan memberikan nilai A semua kepada bawahannya (saya ndak tega pak kalau harus kasih nilai C kepada staf saya, begitu “alasan cantik” yang muncul. Duh!).

Begitulah lalu muncul ide forced rank. Metode ini intinya memaksa para atasan untuk meranking para anak buahnya, dari yang tertinggi hingga terendah. Contoh, jika seorang atasan memiliki 5 anak buah, maka dia wajib meranking kelimanya, mulai dari siapa yang berada pada ranking nomer satu hingga nomer lima (kriteria ranking merujuk pada prestasi kerja sehari-hari anak buahnya).

Melalui metode forced rank ini, para atasan dipaksa untuk secara sungguh-sungguh mengidentifikasi siapa yang punya prestasi bagus (dan karenanya layak mendapat ranking nomer 1), siapa nomer 2, dan seterusnya. Dengan metode ini, maka atasan tak lagi bisa lagi melakukan generalisasi penilaian kepada para bawahannya (yang acap menyembunyikan fakta bahwa ada diantara bawahannya yang lebih bagus dibanding lainnya).

Pelan-pelan melalui sistem forced rank itu, maka diciptakan mekanisme diferensiasi untuk membedakan mereka yang tangguh dan yang tidak. Tentu saja, bagi mereka yang rankingnya lebih tinggi maka layak mendapatkan kenaikan gaji dan bonus yang lebih besar dibanding yang rankingnya ada diperingkat bawah.

Metode Distribusi Normal. Metode ini sejatinya memiliki kemiripan dengan forced rank. Keduanya berangkat dari spirit bahwa harus ada pembagian antara yang prestasinya bagus dengan yang pas-pasan. Namun kalau forced rank memaksa pembagian ranking secara satu per satu (dari ranking nomer satu sampai yang paling bawah), maka metode distribusi normal melakukan pembagian kinerja berdasar persentase, dan biasaya diterapkan pada level departemen/divisi.

Sebagai misal, divisi marketing memiliki 100 orang karyawan, maka rating penilaian karyawannya harus didistribusikan secara normal : yakni hanya 20 % yang berhak mendapatkan nilai A, 60 % mendapat nilai B, dan 20 % mendapatkan nilai C (komposisinya juga bisa seperti berikut : jatah nilai A = 20 %, nilai B = 30 %, nilai C = 30%, dan jatah nilai D = 20%). Intinya, rating penilaian dari A s/d C atau D harus didistribusikan secara merata; dan tidak boleh semuanya numpuk pada nilai A.

Sama seperti forced rank, metode distribusi normal ini juga memaksa agar setiap departemen tidak royal memberi nilai A kepada semua karyawannya; dan harus lebih obyektif dalam membedakan antara yang punya prestasi bagus dengan yang tidak.

Baik metode forced rank dan distribusi normal mendorong setiap atasan untuk melakukan pembedaan rating kinerja kepada para bawahannya. Diharapkan dengan cara seperti ini, maka besaran kenaikan gaji dan bonus bisa lebih fair.

Tapi kalau ternyata tahun ini perusahaan Anda mengumumkan tidak ada kenaikan gaji dan pemberian bonus, nah itu bukan metodenya yang salah. Kalau begini, yang salah adalah nasib Anda…:)

Note : Jika, Anda ingin mendapatkan Tabel SALARY GRADE, silakan KLIK DISINI.

Photo credit by : DanielKHC @flickr.com

Baner Tools
33 comments on “Formula Kenaikan Gaji dan Pemberian Bonus
  1. Akhir tahun 2009 kemarin supervisor saya sudah pergi meninggalkan divisi kami, ironisnya kabar beredar dalam minggu2 pertama awal tahun baru 2010 giliran manager yang akan menyusul hengkang, nah sekarang giliran saya ditinggal sendiri. so…….. siapa yang akan melirik performance saya… ? menyedihkan

  2. “SELAMAT TAHUN BARU 2010!” semakin SUKSES & tetap SEMANGAT!
    Pagi yang cerah, awal tahun yang gemilang. Semangat baru untuk penyempurnaan. Bangkit & Semangat!
    Bicara tentang kenaikan gaji tidak ada habis – habisnya. Dan sudah menjadi tantangan bagi kita untuk terus meraihnya. Dengan bekerja “POSITIF” dan berdoa. Metode yang dituliskan betul-betul mengingatkan kita untuk TIDAK TAKUT memberikan penilaian yang fair kepada staff kita secara qualitas & perfomance. Satu lagi yang ingin saya sampaikan metode customer comment juga sangat membantu kita dalam menyiapkan data kinerja, selain data penilaian dari reka kerjanya. Terima kasih. Salam SUKSES!!!

  3. Mas, ko’ edisi awal “tahun baru yang manis” disuguhkan dengan artikel seperti ini? Maaf Mas, saya sudah punya “harapan” tersendiri ketika hari Senin awal tahun ini buka blog-nya Mas Yodhia disajikan semacam “refleksi performance tahun yang lalu” plus “motivasi untuk kinerja lebih baik” untuk tahun yang akan datang…

    Cuma… begitu disapa dengan “berapa persen kira-kira gaji Anda akan dinaikkan oleh kantor Anda bekerja? Dan berapa bonus yang kira-kira Anda terima?…. saya jadi… berpikir sendiri lagi sih…

    Ya udah deh… saya cuma mau sampaikan pendapat saya aja…

    Maaf, bila kurang berkenan…

    Mudah-mudahan di tahun baru ini, kita semua diberikan kekuatan dari Yang Mahakuasa untuk menjadikan hidup kita menjadi Lebih HEBAT, Lebih TAAT dan Lebih BERMANFAAT…

  4. Terimakasih Mas Yodh, ditempat kerja saya juga diterapkan juga spesifiknya menggunakan distribusi normal, selain methode tersebut ditempat kami juga menggunakan IPT (Indivisual Performance Theme) yang dulunya lebih dikenal dengan istilah IPP (Individual Performance Plan), sebagai media komunikasi atasan dan bawahan untuk menetapkan prioritas thema dan target di awal fiscal year.

  5. Selamat tahun baru 2010…saya senang dengan kalimat terakhir : ” Tapi kalau ternyata tahun ini perusahaan Anda mengumumkan tidak ada kenaikan gaji dan pemberian bonus, nah itu bukan metodenya yang salah. Kalau begini, yang salah adalah nasib Anda…:) ” tapi akankah kita menyalahkan nasib !!!!

  6. JANGAN NAIKKAN GAJI PEGAWAI!

    di kelas2 sharing, saya sering mengemukakan hal spt sy tulis di atas itu. kalau audiens nya adalah pegawai, maka dia akan langsung protes!
    kalo audienes nya adalah pengusaha, mereka manggut2!

    hanya orang-orang yang paham, setelah saya jelaskan, bahwa diluar sebab inflasi, maka memang benar tidak ada kewajiban pengusaha menaikkan gaji pegawainya, dan tidak ada hak pegawai menuntut kenaikan gajinya.

    Lalu?
    salah satu konsep yg mengandung jawaban itu adalah dikenalnya JOB VALUE, gaji pegawai adalah korelasi positif dari Job Value pekerjaan ybs.

    Salam TAhun Baru,
    sukses!

  7. - – – – – – – – – – –
    “Tapi kalau ternyata tahun ini perusahaan Anda mengumumkan tidak ada kenaikan gaji dan pemberian bonus, nah itu bukan metodenya yang salah. Kalau begini, yang salah adalah nasib Anda…:)”
    – – – – – – – – – – –

    jgn nyindir dong pak… hehe

  8. semoga saya bisa menerapkannya…amiiinnn

    manager – pegawai fair……tp klo harga rupiah naik turun gara2 carut marut politik di negara ini kita musti nyalahin syapa yah?panggil komisi DPR ajah gtu… wew :p

  9. Yang kerap terjadi di banyak perusahaan, juga yang besar, adalah pada akhirnya kenaikan gaji dilakukan dengan moda sama rata, dan mengabaikan perfomance masingt-masing individu. Dan itu yang membuat karyawan kemudian anti dg yang namanya perfomance plan, dan perfomance appraisal.

  10. Formula kenaikan gaji tahunan:
    Kenaikan sesuai inflasi ditambah dengan nilai performance appraisal tahunan setiap pegawai. Jadi jika inflasi 2010 adalah 10%, maka minimum kenaikan adalah 10%, ditambah dengan kenaikan berdasarkan performance appraisal. Dengan formula ini dijamin tidak akan ada pegawai yang gajinya tertinggal dan tergerus inflasi.

  11. selalu merasakan adanya “Fardhu Kifayah” dlm penilaian dikantor…

    kalo ada salah satu atao dua org sudah bekerja mati2an dan project akhirnya selesai, maka boss menganggap amanlah situasi….dan ketika penilaian enggak akan terlihat bedanya kontribusi org yg sungsang sumbel sama org yg santai dan brekele tadi…

  12. Menurut saya sistem apapun yang dianut, kalau dilihat dari sudut pandang karyawan akan ada hal-hal yang tidak fair. Karena yang memberi penilaian atas kinerja karyawan adalah manusia, seberusahanya memberi penilaian secara objektif pasti masih terselip yang bersifat subyektif. Apalagi kalau penilaian diberikan pada akhir tahun… biasanya prestasi karyawan di awal tahun sering terlupakan, yang diperhatikan hanya yang akhir tahun. Maka dari itu banyak karyawan saat dekat waktu penilaian semakin rajin… baik itu rajin kerja, maupun rajin “kiss boss ass” :-)

    Jadi berusahalah untuk tidak menjadi keryawan… kalau bisa menjadi pemberi kerja.

  13. Klo kenaikan gaji di samaratakan untuk semua karyawan itu fair gak ya…..,
    yg jelas menurut saya sangat tidak adil buat yang punya kinerja bagus. Klo begitu kita nyalahin siapa? Managementnya…….?????
    itu terjadi di perusahaaan kami.

  14. Kenaikan gaji adalah Sinergi antara Perusahaan dan Karyawannya , ketika gaji tidak naik dan ga ada bonus biasanya karyawan akan menjadi malas sehingga produktifitas menurun dan akibatnya Perusahaan yang akan rugi juga, diperusahanku Ahamdulilah tiap tahun pasti ada kenaikan Gaji dan Bonus akan tetapi walaupun Performance Appraisal diadakan dua semester jan-jun & Jul – Des ,tetap saja masalah ketidakpuasan diantara karyawan tetap ada ???

  15. Suatu artikel yang menarik !!!!!

    Suatu hal yang muda untuk menilai, karena kita terbiasa menilai orang lain dalam kehidupan sehari- hari ketimbang meilai diri sendiri…. namun pertanyaannya adalah seberapa jujur atau terbuka dalam menilai.

    dalam menilai kinerja ada beberapa yang kita kenal dengan forced rank, distribusi normal atau criterion based

    pada umumnya saat melakukan penilaian pertama lebih cenderung melakukan penilaian berdasarkan target kriteria yang ditentukan setelah dinilai berdasarkan kriteria maka proses berikutnya adala perbandingan antar group atau pegawai dengan menggungakan forced atau norm.

    dalam proses kedua ini yang sering terjadi masalah saat membandingkan antar teman atau group…..untuk itu perusahaan harus menetapkan dulu diawal sistem apa yang mau digunakan dan dikomunikasikan kepada selruh pegawai …..

  16. Gaji dan Bonus memang salah satu komponan perusahaan untuk me-maintain karyawannya, namun harus bernilai OBJECTIVE sehingga tdk menimbulkan debatable atau kecemburuan sosial lainnya.

    Kalau tdk salah pernah juga dibahas mengenai Performance Management(PM), yg berisikan Performance Plan, Performance Coach dan Performance Appraisal serta Knowledge Management.
    Nah, jika perusahaan ingin menaikkan gaji dan atau membagikan bonus maka mudah saja asalkan sudah mengintegrasikan concept PM kedalam strategic plan corpoate, krn Objectivitas kenaikan gaji atau pemberian bonus menyangkut dua hal dasar, yaitu Planning (terkait dng KPI ) and Performance (terkait dng pencapaian ).
    Singkat saja saya ulang sedikit ttg komponen Performance Management :
    1. Performance Plan.
    Syaratnya corporate sudah FIRM thd goal atau tujuannya sehingga
    program2nya bisa diturunkan kedalam Division Plan hingga akhirnya
    sampai pada Individual Plan.
    Diantara TARGET dan Kemampuan saat ini tentunya ada GAP Performance,
    maka disinilah kenerja team Knowledge Management beraksi utk
    menjabarkan GAP yg ada dan menjadikan agenda tersendiri, yaitu
    berupa matrix training, kemudian hal ini dikaitkan terhadap planning
    individu.
    2. Performance Coach.
    Merupakan performance alignment process yg dilakukan oleh para
    leader thd kenerja staffnya yg terkait dng setiap KPI yg harus
    dicapai. Proses recording ini sebetulnya secara otomatis juga
    merupakan penilaian terhadap performance individu. Jika hal ini di
    review setiap quarter, maka sudah ada 4 point yang bisa dihitung
    nilai rata2nya pada akhir tahun. Dan proses ini juga bisa merupakan
    penilaian langsung, factual yang dilandasi motivasi, sehingga hasil
    akhir sulit didebat lagi.
    3. Performance Appraisal.
    Jika point 1 dan 2 berjalan dengan baik, PA ini hanyalah sebagai
    summary saja, apalagi jika formula bonus sudah ditetapkan, maka
    management tinggal memasukan parameter yang didapat dari individual
    point selama berproses.

    Nah, selamat bagi-bagi bonus….

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Free Ebook

Dapatkan Lima Buku Dahsyat tentang Karir, Strategi Bisnis, Motivasi dan Financial Freedom secara GRATIS!