Proses Regenerasi di Astra International

panel-re.jpgMinggu lalu, Michael D. Ruslim, CEO Astra International yang murah senyum itu mendadak diundang oleh malaikat untuk meeting di alam baka sana. Banyak yang terkejut dengan wafatnya sang komandan ini. Segera setelah ini Astra International dihadapkan pada proses succession planning : atau tentang bagaimana sebuah perusahaan mengelola proses pergantian para key players-nya.

Astra International, salah satu perusahaan di tanah air yang punya reputasi kinclong dalam proses pengembangan human capital-nya, mungkin telah memiliki kepiawaian tersendiri dalam menggodok para future leadersnya mereka. Bersama pengalaman Astra, disini kita barangkali bisa berbagi tiga catatan penting mengenai bagaimana seharusnya sebuah perusahaan meracik strategi career planning mereka.

Catatan yang pertama : sucession and career planning memang jauh lebih mudah dikembangkan oleh sebuah perusahaan yang memiliki size besar (terlebih jika mereka punya lini bisnis yang banyak). Alasannya sederhana : perusahaan dengan size besar akan memiliki banyak posisi manajerial – dan dengan itu akan lebih mudah merotasi pegawainya dalam rangka proses pengembangan.

Astra International beruntung sebab mereka memiliki size yang besar dan anak perusahaan yang beragam. Dengan mudah mereka kemudian bisa mendesain plot pergerakan karir para manajernya – sebab pilihan pergerakannya sangat variatif.

Proses semacam itulah yang juga dilakukan oleh perusahaan dengan skala global seperti GE dan Unilever. Dengan size yang besar dan skala yang bersifat global, mereka dengan mudah merotasi para pegawainya untuk melakukan pergerakan karir di berbagai posisi di belahan negara yang berbeda (dan ini sangat bagus buat pengembangan pengalaman manajerial para eksekutifnya). Proses rotasi karir semacam ini juga relatif mudah dilakukan oleh sebuah perusahaan yang memiliki banyak cabang seperti industri perbankan dan telekomunikasi.

Sebaliknya, jika perusahaan Anda hanya berupa pabrik kecil dengan jumlah pegawai yang terbatas, maka career planning mungkin akan menjadi sebuah kemewahan. Sebabnya sederhana : jumlah posisi manajerialnya sangat terbatas. Jadi pergerakan karirnya hanya ada dua pilihan : menunggu sang bos pensiun, atau pindah ke perusahaan lain dengan size yang lebih besar.

Catatan yang kedua : proses penggemblengan karir para manajer sebaiknya juga disertai dengan pendidikan berjenjang yang sistematis. Disini perusahaan mesti mendesain kurikulum pelatihan terpadu yang ditujukan secara berjenjang mulai dari level asmen, manajer, senior manajer hingga level direktur.

Astra telah lama menerapkan proses pendidikan berjenjang semacam itu untuk menyiapkan para leadersnya. Mereka punya program bernama Astra Basic Management Development Program untuk para calon manajer tingkat dasar; kemudian secara berjenjang mereka juga punya Astra Middle Management Development Program hingga Astra Advance Management Development Program.

Masing-masing program ini memiliki kurikulum yang jelas, dan durasi penyelenggaraannya berlangsung antara 20 – 30 hari tergantung jenjangnya. Dalam pendidikan yang mirip mini MBA ini, para peserta diberi materi manajemen yang ekstensif, studi kasus, penugasan kelompok, dan beragam tugas presentasi. Program ini wajib diikuti sebelum karyawan dapat dipromosikan ke jenjang berikutnya. Jadi hasil pendidikan ini juga digunakan sebagai salah satu kriteria penilaian promosi.

Catatan yang terakhir : untuk menggembleng karir para future managers and leaders, sebuah perusahaan mestinya juga punya pusat pendidikan (semacam learning center) yang terpadu dan dirancang dengan profesional. Banyak perusahaan di tanah air yang telah memilikinya, seperti Danamon Learning Center, Pusat Pendidikan dan Pelatihan BRI, dll. Astra sendiri telah memiliki insitusi semacam ini bernama Astra Management Development Institute (AMDI).

Yang membedakan AMDI dengan lainnya mungkin adalah lembaga ini telah benar-benar berperan sebagai “strategic partner” bagi perjalanan bisnis di Astra; dan memainkan peranan penting dalam mengidentifikasi, mendidik dan memilih siapa yang layak menjadi top executive di Astra International.

Esa hilang dua terbilang, demikian bunyi sebuah pepatah lama. Astra mungkin telah kehilangan salah satu putra terbaiknya. Namun dengan sistem pengembangan SDM yang kokoh, Astra pasti dengan mudah bisa menyiapkan para generasi penerus yang tak kalah cemerlangnya.

Note : Jika ingin mendapatkan slide presentasi yang bagus tentang HR strategy dan Human Capital, silakan KLIK DISINI….

Photo credit by : ctd @ flickr.com

Baner Tools
27 comments on “Proses Regenerasi di Astra International
  1. Nice post Mas Yodhia,

    Perencanaan karir yang baik akan dibuktikan oleh sebuah perusahaan ketika mereka bisa menggantikan siapapun yang pergi dari organisasi dengan mengandalkan SDM internal-nya. Meskipun di perusahaan akan selalu ada orang-orang kunci, namun buat perusahaan yang memiliki regenerasi baik tidak akan kesulitan menemukan ganti orang-orang tersebut. Dalam organisasi yang baik, tidak ada lagi “superman”, karena digantikan oleh “superteam”.

  2. Wow, that is great, Mas ..
    “Proses penggemblengan karir para manajer sebaiknya juga disertai dengan pendidikan berjenjang yang sistematis. Disini perusahaan mesti mendesain kurikulum pelatihan terpadu yang ditujukan secara berjenjang mulai dari level asmen, manajer, senior manajer hingga level direktur.”
    I Love this words..
    SEMANGAT!!!

  3. “Regenerasi…” heemm! betul juga, langkah tepat yang dilakukan suatu organisasi untuk menjamin keberlangsungan hidup suksesnya suatu perusahaan. ” satu hilang seribu berbilang..” setuju” thanks”

  4. Makasih suguhan Senin Paginya Mas Yodia!
    Wah setelah membaca artikel ini sy salah satu manager di Perush Cons Goods nasional jadi berpikir buat lompat ke tempat lain, masalahnya career planing di tempat sy bekerja skr nggak jelas sama sekali dan Perusahaan bener2 irit irit banget buat ngasi pendidikan ke karyawannya…(untung akses internet masih free jadi tetep bisa akses blognya Mas Yodia :))
    Makanya untuk mengupgrade skill manajerial saya salah satunya dari Blog Mas Yodia ini!!
    Sekali lagi terima kasih Mas !

  5. Memang terlihat sangat mubazir ketika cara Career planning di suguhkan ke perusahaan yg ruang lingkup kecil.
    Mas, apakah cuman Astra Grup yg menyuguhkan AMDI ? apakah perusahaan lain yg sekelas Astra juga punya dengan nama yg berbeda ?

  6. Astra unggul karena menggandeng nama pabrikan besar dari jepang, seperti toyota, daihatsu dll. Dengan menggandeng nama-nama yang besar tersebut memacu astra untuk membuat manajemen yang baik terutama dalam pergantian key playernya..

  7. dengan sistem karir dan pelatihan yang bagus dapat membawa sdm asra mencapai performance terbaik mereka, dan mereka juga memiliki pengalaman yang lebih banyak dari karyawan di perusahaan lain, karena mereka sering berpindah posisi pekerjaan

  8. Setuju dengan tulisan Mas Yodhia.
    Pengalaman saya join di salah satu anak perusahaan Astra, terasa sekali suasana yang comfort dan sangat supportive dalam mengembangkan karir karyawan. Terutama lagi jika kita sudah masuk ke jajaran level 5. Dimana pada level tersebut progress karir karyawan dipantau langsung oleh HRM Astra. Astra memberikan pelajaran bagi kita bahwa sebuah company akan dapat survive dan berkembang terus jika mengandalkan sistem yang proven (count on system), standar, mendukung pengembangan berkelanjutan dan tidak lagi bergantung pada figur tertentu.

    SUKSES!

    http://www.lintahindonesia.co.cc

  9. beberapa waktu lalu saya baca di surat kabar mengenai sosok leader (CEO) yang membumi di Astra Internasional ini, Michael D. Ruslim, orangnya ramah terhadap siapa saja tidak hanya ke jajaran top manajemen saja tapi sampai ke OB pun tidak pernah berkurang keramahannya, istilahnya apa yang dilakukan oleh pak Michael ini sangat “menguwongke” dalam bahasa jawanya atau “memanusiakan” manusia yang ada didalam organisasi astra itu, saya yakin ditinggal beliau ini tidak akan berdampak “sistemik” karena dari awal sistem HRD-nya sudah dipersiapkan dengan sangat sistematik….

  10. Kalo masalah regenerasi, di Astra pasti udah hal biasa. Pak Michael wafat pun gak begitu berpengaruh dlm proses manajerial. Apalagi di internal Astra sendiri hampir tiap hari dedengungkan :”BUKAN SUPERMAN, TAPI SUPERTEAM..!!”. Siapapun pemegang setirnya, roda Astra akan tetap berputar. Namun memang kalo masalah kemanusiaan dan rasa “Merah-Putih” didada, Pak Michael lah yg paling terasa. Beliaulah yg mengawali Upacara bendera tiap tgl 17 Agustus di kantor2 Astra Group. dan program SATU INDONESIA (Semangat Astra Terpadu Untuk Indonesia) yg skrg sedang berjalan di internal Astra. Bahkan saat ada gempa di Jogja, beliau tdk sungkan untuk shalat berjamaah bersama masyrakat di mushola yg runtuh terkena gempa. Selamat Jalan Pak Michael.. Semoga Allah swt membalas segala amal kebaikan Bapak… Amien

  11. Kalau diatas adalah keuntungan dari korporasi besar, namun kesulitannya justru ada pada overcommuncation. Bagaimana caranya merubah kultur untuk buang buang waktu saling berkomunikasi menjadi lebih efektif namun tetap ngak mengurangi chemistry dan produktifitas kerja

  12. Betul sekali Mas,

    Sebagai tambahan ada juga “Working Life Plan” sebagai Skemanya, dari setiap Level Karyawan.

    Great Artikel Mas Yodh….!!!!!

  13. Wah, ternyata di perusahaan besar jenjang “karir” begitu jadi fokus yg penting ya.. sampe ada training di setiap lini managemen. kapan yach d “perusaahan kecil” saya bisa seperti itu?

  14. ya betul mas yod, regenerasi menjaga keberadaan atau kelanjutan perusahaan tidak cuma hitungan tahun, tapi akan tetap berkelanjutan dan akan mampu menghadapi rintangan dan tantangan yang akan terjadi

  15. Orang-orang yang dapat membawa kejayaan satu perusahaan bukanlah,hal yang mudah di lakukan ketika ia harus bekerja di butuhkan kemampuan berorganisasi dan leader shiht,jadi menurut hemat saya jadilah patner kerja bila anda seorang pekerja, percaya dan yakin yang lebih hebat dari anda pasti ada dimana? di antara kita

  16. Ada perusahaan besar yg sudah punya system pelatihan yg cukup baik ( system pelatihan berjenjang dan dilakukan secara regular), namun hasil pendidikan yg dilakukan tidak digunakan untuk membantu jenjang karier(performance appraisal)bagi karyawan, apalagi peluang untuk tour of Duty…kalo yg model kayak gini pelatihan jadi mubazir dan hanya menjadi harapan fatamorgana bagi para karyawan disemua lini…menurut Mas Yodhia kira2 fenomena apa yg terjadi pada perusahaan seperti ini…?

  17. Reputasi Astra sebagai perusahaan besar sudah tidak diragukan lagi. Semoga di tahun ini perannya lebih signifikan dalam menunjang pertumbuhan ekonomian negara kita.

    Salam kenal Mas Yodhia, untuk kunjungan pertama.

  18. Reputasi astra memang besar, namun bagaimana menjaga produktifitas sebanding dengan besarnya karyawan tanpa terhambat prosese regenerasi dan hambatan over-communication.

    Soal desain kurikulum, bisakah sistem itu di’terabas’ dengan kata lain menjadi lebih singkat..

  19. Permata (19) : saya kira itu soal kurangnya konsistensi dalam melaksanakan sistem pengembangan sdm secara terpadu. Atau juga bisa terjadi karena kebijakan mengenai hal itu belum disusun dengan mantap. Jika kebijakannya sudah ada, saya kira tinggal diimplementasikan secara konsisten dan kontinyu.

  20. You can also combine different forms of cardiovascular exercises to
    keep yourself away from boredom. I actually got so
    annoyed with doing squats that were not being counted, that I had to
    end the workout, and skip into another one.
    Drink at least 32 ounces of 100% natural
    organic cranberry juice every day.

    My webpage … true hcg drops

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>