Pilot Mogok dan Kegagalan Manpower Planning

Minggu lalu, ratusan pilot Garuda Indonesia melakukan mogok kerja. Alasannya : gaji mereka yang besarnya 45 juta/bulan, lebih rendah dibanding pilot kontrak yang rata-rata adalah pilot asing (gaji pilot kontrak ini rata-rata 80-an juta per bulan). Para pilot Garuda itu minta agar gaji mereka disetarakan. Sebuah alasan yang menurut saya agak konyol : dalam industri airline, gaji pilot kontrak memang lebih tinggi sebab mereka TIDAK menerima pensiun dan tunjangan kesehatan seumur hidup (sebagaimana layaknya pilot tetap).

Permintaan para pilot Garuda itu juga menunjukkan mereka tidak pandai bersyukur dengan rezeki yang diberikan oleh Yang Memberi Hidup (gajinya sudah amat tinggi, masih minta naik lagi. Memang manusia itu tak pernah memiliki rasa puas).

Tapi ini yang penting secara filosofis : kalau mereka tidak puas dengan gaji yang sudah tinggi itu, mengapa mereka tidak pindah saja menjadi pilot maskapai asing atau bikin bisnis penerbangan sendiri? (honestly, saya alergi dengan kaum profesional yang complain too much. Ingat selalu prinsip ini : you determine your own destiny, not your boss or your company).

By the way, akar masalah dari kejadian pemogokan itu sejatinya adalah ini : negeri ini sangat kekurangan tenaga terlatih untuk menjadi pilot. Sebuah kasus yang dengan telak menunjukkan gagalnya proses manpower planning.

Pertumbuhan industri penerbangan di tanah air memang mencengangkan (rata-rata tumbuh 15 %, padahal secara global hanya tumbuh 5%). Namun akibatnya mudah ditebak : pembelian pesawat yang jor-joran itu tidak disertai dengan penambahan jumlah pilot yang memadai. Kebutuhan pilot per tahun di negeri ini adalah 1000 orang, sementara pasokan hanya mampu menyediakan 250 orang. Ya jelas tidak seimbang.

Fenomena kegagalan suplai manpower itu juga terjadi di banyak industri lainnya. Perbankan syariah misalnya, pertumbuhannya agak terganggu lantaran pasokan bankir syariah yang handal tidak pernah bisa memenuhi permintaan pasar. Industri pengembangan software di tanah air juga selalu dihadapkan pada kelangkaan tenaga programer kelas wahid (coba tanya bagian rekrutmen, betapa susahnya mencari tenaga programmer yang handal dan berpengalaman luas).

Industri kereta api dan pelayaran nasional juga menghadapi kasus yang sama dengan penerbangan : betapa makin susah mencari masinis dan nakhoda yang handal dan piawai (mencari supir pesawat, supir kapal dan supir kereta api memang susah; kalau mencari supir angkot dan metromini sih gampang).

Solusinya, perusahaan harus secara kreatif dan agresif membangun kapasitas untuk mampu mencetak tenaga ahli yang dibutuhkan secara internal. Artinya mereka bisa membangun semacam learning academy – atau bekerja sama dengan pihak institusi pendidikan – untuk bersama-sama memproduksi tenaga profesional trampil yang diperlukan untuk menopang laju bisnis.

Salah satu klien saya yang bergerak di bidang pembiayaan sepeda motor terbesar di tanah air misalnya, mengatakan hal ini : niat ekspansi mereka ke daerah-daerah selalu terganjal dengan kosongnya calon pemimpin cabang (branch manager) yang handal.

Solusinya : mereka menginvestasikan dana hingga 70 miliar untuk membangun learning academy yang lengkap dan terpadu. Tujuannya : agar mampu memasok calon branch manager yang tangguh. Hasilnya : ekspansi mereka berhasil melaju lebih mulus dan meningkatkan omzet hingga triliunan rupiah. Investasi 70 milyar menghasilkan tambahan omzet triliunan. Now that’s the power of human capital planning.

Pengembangan academy atau vocational academy untuk mencetak tenaga trampil yang siap pakai (entah untuk menjadi pilot, programmer, nakhoda, teknisi pembangkit listrik, bankir syariah, dll) memang harus secara agresif dijalankan. Sebab ini juga bisa menghilangkan sebuah ironi besar : angka pengangguran masih tinggi, e kok dibidang tenaga trampil kita malah kekurangan pasokan.

Dengan vocational academy yang handal (baik yang dikelola secara internal oleh perusahaan atau hasil kerjasama dengan lembaga pendidikan eksternal), maka pasokan beragam tenaga trampil bisa dipenuhi setiap saat ini. Dengan kata lain, kegagalan manpower planning yang bisa menghambat laju bisnis bisa dihindari.

Dan dengan itu pula, cerita tentang pemogokan pilot yang terasa pahit dan menggetirkan itu kelak tak akan kembali berulang.

Note : Jika Anda ingin mendapatkan materi presentasi tentang HR management dan management skills, silakan KLIK DISINI.

Photo credit by : Al Zanki @flickr.com

Pakar Hijau Slide Biru

24 comments on “Pilot Mogok dan Kegagalan Manpower Planning
  1. Sepetinya hal ini tidak hanya di alami pada perusahaan besar, perusahaan kecil seperti tempat saya bekerja human capital planning sepertinya tidak ada, so ketika membuka cabang baru.. selalu belum di siapkan branch manajer, apalagi branch manajer yang handal..

    Selalu Ada kesempatan untuk memperbaiki semua..

    Padahal saya punya temen yang sekolah di sekolah penerbangan sedang break dulu gara-gara biaya..

    Sepertinya Beasiswa untuk pilot dari beberapa maskapai penerbangan mungkin bisa di bantu dana APBN gak ya? hehehehehe :) sepak bola saja pernah ada kan.. bantuan APBN..

  2. mas yodhia, saran supaya blog ini ditambahai facebook like/share dan atau retweetnya twitter

    tutorialnya banyak kok di google biar pembaca lebih mundah mensharenya di FB atau twitter masing2

  3. Minggu lalu, ratusan pilot Garuda Indonesia melakukan mogok kerja. Alasannya : gaji mereka yang besarnya 45 juta/bulan, lebih rendah dibanding pilot kontrak yang rata-rata adalah pilot asing (gaji pilot kontrak ini rata-rata 80-an juta per bulan). Para pilot Garuda itu minta agar gaji mereka disetarakan. Sebuah alasan yang menurut saya agak konyol : dalam industri airline, gaji pilot kontrak memang lebih tinggi sebab mereka TIDAK menerima pensiun dan tunjangan kesehatan seumur hidup (sebagaimana layaknya pilot tetap).

    tanya, kenapa tidak ada pilot yang statusnya PNS ya??? lumayan murah dengan gaji maksimal 5 juta/bulan
    hehehe

  4. Idealnya setiap industri berfikir tentang succescion planning,dmn setiap kary baik jalur spessialis job(pilot,dokter,dsb), maupun jalur people management(supervisor,manager)wajib menyiapkan successor 1 dan 2 yg akan digunakan sbg pengganti dia dlm.waktu 1 thn.ke depan atau lebih.