Setiap tahun hampir setiap perusahaan melakukan proses penilaian kinerja karyawannya. Sebuah proses yang mestinya dilakoni dengan penuh seksama. Sebab tanpa proses penilaian kinerja yang jitu untuk mengukur prestasi setiap karyawannya, maka perusahaan itu bisa tergelincir menjadi semacam paguyuban abal-abal. Mereka tidak pernah tahu siapa yang bagus dan siapa yang berkinerja buruk.

Cuma soalnya, proses penilaian itu acapkali berlangsung secara misterius, gelap dan pekat dengan aroma subyektivitas. Bicara mengenai nuansa subyektivitas ini, memang kita semua ini rentan dengan apa yang disebut sebagai decision making error – apalagi kalau menyangkut penilaian terhadap orang lain. Kita mudah tergelincir dalam beragam bias dan error yang setiap saat menyelinap ke dalam ruang batin kita.

Apa saja jenis judgement error itu, kita akan mendikusikannya secara renyah di pagi ini.

Beragam jenis bias atau error hendak disampaikan disini agar Anda semua sadar akan kehadirannya. Dengan itu, diharapkan kelak ketika Anda diminta untuk melakukan penilaian terhadap orang lain (atasan, bawahan, atau rekan kerja), Anda bisa mencium kehadirannya : dan lalu berusaha seoptimal mungkin agar tidak terjebak didalamnya.

Dalam ilmu perilaku manusia, ada banyak bias yang acap “merusak” akal sehat dan obyektivitas kita ketika melakukan penilaian terhadap orang lain (termasuk dalam proses penilaian kinerja karyawan). Disini kita hanya akan membahas tiga diantaranya.

Error # 1 : Recency Error. Bias ini terjadi ketika ketika melakukan penilaian hanya berdasar pada recent events (atau berdasar kejadian yang baru saja berlalu, misal hanya bulan lalu terjadi). Eror ini terjadi karena kita cenderung hanya punya ingatan yang pendek (short memories).

Kita suka lebih ingat dengan peristiwa yang baru saja terjadi dibanding dengan yang terjadi beberapa bulan silam (apalagi jika kejadiannya hanya merupakan kejadian yang bersifat rutin dan sering terjadi).

Itulah kenapa karyawan yang “cerdik” suka memanfaatkan eror ini : dia bekerja dengan sangat keras ketika mendekati akhir tahun atau ketika dekat dengan sesi penilaian kinerja. Sebab dia tahu, atasannya hanya akan ingat kejadian terkini saja (dan agak lupa dengan apa yang dia kerjakan di awal atau pertengahan tahun). Dengan itu, dia berharap akan mendapat kesan dan penilaian yang bagus dari atasannya, padahal tidak selamanya begitu.

Mudah-mudahan Anda bukan termasuk karyawan yang “cerdik” seperti itu… :)

Error # 2 : Similar to Me Error. Dulu ketika melamar sebuah pekerjaan, saya pernah diwawancarai oleh seorang Direktur SDM, dan kemudian diterima. Beberapa bulan kemudian saya tanya kepada beliau kenapa menerima saya. Jawabannya pendek : karena Anda mirip dengan saya (dalam hal pemikiran dan minat). Padahal interviewer lainnya telah mencoret nama saya karena jawaban-jawaban saya dianggap terlalu bombastis :)

Eror ini terjadi ketika kita memberikan penilaian yang lebih positif terhadap orang yang sama dengan kita (similar to me), baik karena kesamaan gaya, minat, opini, ataupun kepribadian. Ini yang acap mendorong munculnya kesan like and dislike. Kesan ini hadir lantaran atasan memang akan lebih suka dengan bawahan yang MIRIP dengan dirinya. Sebab kemiripan ini akan lebih mudah memunculkan “chemistry” atau “klik” antara satu orang dengan yang lainnya.

Error # 3 : Hallo Effect Error. Bias ini terjadi ketika satu aspek dari seseorang kita jadikan dasar untuk menilai orang itu secara keseluruhan. Kalau satu aspek itu kebetulan jelek, maka kita akan bilang orang itu akan jelek seluruhnya (meski misalnya yang jelek hanya tampangnya, dan dia punya kelebihan dalam beragam aspek lainnya).

Sebaliknya juga bisa terjadi : satu aspek bagus dari seseorang bisa membuat kita berkesimpulan bahwa orang itu benar-benar bagus dalam segalanya padahal dalam aspek lain mungkin ia perlu perbaikan.

Demikianlah tiga jenis error yang acap “merusak” obyektivitas kita dalam melakukan proses penilaian. Idealnya, ketika melakukan penilaian kinerja karyawan, kita juga menggunakan semacam KPI atau target kerja yang terukur. Dengan demikian efek subyektivitas bisa kita minimalkan.

Kelak ketika Anda melakukan proses penilaian atau judgement, selalu sadar dan ingatlah ketiga jenis error diatas. Dengan itu, mudah-mudahan Anda bisa menjadi orang yang lebih bijak dalam mengukur kinerja orang lain.

~~

Contoh Format Penilaian Kinerja dan Katalog KPI lengkap dapat Anda download disini.