Great organizations are always built by great people. Kejayaan Google misalnya lahir dari visi brilian Sergey Brin dan rekannya Larry Page. Apple menjadi kian berkibar karena kejeniusan Steve Jobs. Pun demikian, kesebelasan Belanda pernah menjadi super team pada era 70-an lantaran kumpulan manusia didalamnya : mulai dari seniman bola Johan Cryuff hingga sang pelatih bergelar jendral Rinus Michel.
Ilustrasi diatas menunjukkan dengan jelas bahwa kisah keharuman suatu organisasi – entah organisasi itu berupa perusahaan atau kesebelasan sepakbola – selalu ditebarkan oleh kumpulan great people, barisan sumber daya manusia yang mumpuni dan bertalenta tinggi. Persoalannya, melahirkan barisan great people ternyata tidak gampang. Lahirnya sang legenda Steve Jobs atau Johan Cryuff tentu tak tiba-tiba datang dari langit ketujuh.
Dalam konteks organisasi perusahaan, proses penciptaan dan pengembangan great people akan amat ditentukan oleh tiga elemen kunci berikut. Elemen yang pertama adalah adanya koneksi antara strategi bisnis di masa depan dengan strategi pengembangan SDM yang akan dijalankan. Dengan kata lain, strategi dan program pengembangan SDM hanya akan memiliki makna jika ia selalu diintegrasikan dengan kebutuhan strategis perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis yang makin berat – baik dari sisi ekonomi makro maupun persaingan antar perusahaan. Dalam proses ini, kebijakan dan roadmap strategi perusahaan akan menjadi sumber masukan bagi para pengelola SDM dalam meracik rangkaian program pengembangan yang akan dijalankan.
Elemen kedua adalah ketersediaan kebijakan dan sistem pengembangan SDM yang solid dan dijalankan dengan konsistensi tinggi. Elemen inilah yang akan memastikan bahwa serangkaian strategi dan program pengembangan SDM yang telah disusun dapat dieksekusi dengan tingkat presisi yang tinggi; dan berkelanjutan. Tanpa dukungan sistem pengelolaan SDM yang solid, maka proses pengembangan SDM acapkali hanya akan bersifat parsial, terjebak dalam rutinitas administrasi, dan karenanya gagal menciptakan value bagi pemekaran roda bisnis perusahaan. Pada titik ini, pengelola SDM justru akan tergelincir dalam peran yang marginal; dan tidak akan pernah mampu memberikan kontribusi apapun bagi kemajuan bisnis perusahaannya.
Elemen terakhir yang juga kritikal adalah adanya dukungan dari top manajemen, dan juga dari seluruh manajer lini perusahaan. Sebab, proses pengembangan SDM memang bukan tugas manajer SDM semata, namun merupakan tugas bagi setiap manajer perusahaan – dari manajer atas hingga manajer level bawah. Komitmen dari top manajemen juga mesti diwujudkan dalam keterlibatan aktif untuk mengembangkan mutu SDM. Jack Welch misalnya, ketika menjadi CEO perusahaan GE selalu mendedikasikan waktu secara khusus untuk urusan pengembangan SDM. Ia acapkali berujar urusan pengembangan SDM terlalu penting untuk diserahkan pada orang lain.
Pada akhirnya mesti dikatakan bahwa proses mencetak dan mengembangkan great people memang bukan tugas yang ringan dan sederhana. Namun proses ini pada akhirnya harus terus dijalankan, jika kita ingin membangun sebuah imperium bisnis yang berkibar dan harum namanya. Seharum tim super kesebelasan Belanda atau sehebat perusahaan Apple.
Note : Jika Anda ingin mendapatkan file powerpoint presentation mengenai management skills, strategy, marketing dan HR management, silakan datang KESINI.
Mas Yodia
Elemen terakir ini yang perlu “banyak energi” bagi petugas SDM. Karena kadang-kadang beratnya adalah kurangnya dukungan dari setiap manajer yang ada di perusahaan. Mereka kadang berfikir “ego”, Misal ; pimpinan di unit operasi/pemasaran mereka merasa berfungsi sebagai “pencari duit” dan masalah SDM, adalah masalah unit SDM yang sudah ditugaskan untuk ngurus SDM dengan segala persoalannya dan sama-sama “digaji”, kenapa kami harus dibebankan lagi ngurus SDM, kata mereka ?.
Gemana Mas Yodhia, agar dengan kondisi demikian, petugas SDM bisa masuk dan meyakinkan mereka ada “jurus” yang bisa di sharing ?
Mas Yodhia enggak nulis Talent Management, (Konsep dan implementasi di lapangan) saya ingin tahu tentang hal tersebut, terima kasih
Salam & SUKSES ya
Salah satu cara untuk “mengajak” line managers agar juga concern dengan people development (satu hal yang memang semestinya menjadi concern everyone), maka mesti disusun sebuah KPI tentang people development, dan KPI ini harus dimiliki oleh semua line managers.
Dari pengalaman menyusun key performance indicators untuk manajer2 dari bagian non-HR, cara diatas relatif efektif untuk men-drive para line managers agar juga concern dengan pengembangan anak buahnya. Sebab, kinerja mereka dalam mengelola staf juga akan menjadi salah satu faktor penilaian mereka dia di akhir tahun.