Judu Buku : HR Scorecard – Linking People, Strategy and Performance. Penulis : Brian Becker, Mark Huselid, dan Dave Ulrich
Melalui buku yang bertajuk HR Scorecard ini, tiga guru HR yakni Brian Becker, Mark Huselid dan Dave Ulrich mencoba membantu kita untuk mereproduksi manusia-manusia berkinerja unggul. Secara detil buku ini memberikan roadmap yang komprehensif mengenai upaya mensinergikan people, strategy dan performance. Dalam paparannya, ketiganya mendedahkan tujuh langkah sakti untuk membangun HR scorecard yang jitu dan optimal.
Langkah pertama yang mesti dilakukan adalah memahami secara jelas strategi bisnis yang hendak dituju perusahaan. Dari langkah inilah kemudian dapat dilakukan langkah kedua, yakni bagaimana pihak pengelola SDM mampu memberikan kontribusi bagi pencapaian strategi perusahaan/korporat. Dari fase inilah akan dapat dibangun koneksi antara strategi bisnis di masa depan dengan strategi pengembangan SDM yang akan dijalankan. Dengan kata lain, strategi dan program pengembangan SDM hanya akan memiliki makna jika ia selalu diintegrasikan dengan kebutuhan strategis perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis yang makin berat – baik dari sisi ekonomi makro maupun persaingan antar perusahaan.
Setelah kedua fase diatas dilakukan maka yang harus dilakukan dilakukan adalah merumuskan HR Strategy Map (langkah ketiga), dan sekaligus mengidentifikasi hasil-hasil konkrit (HR deliverables) yang akan dicapai oleh HR Strategy (langkah keempat). Pemetaan HR Strategy Map disini dapat dilakukan dengan mengacu pada pendekatan empat perspeketif Balanced Scorecard yang membagi sasaran HR kedalam empat area : yakni keuangan, pelanggan, proses bisnis internal dan area pembelajaran. Dalam empat area itulah, segenap sasaran HR dirumuskan dan dipetakan guna membentuk peta strategi yang koheren dan sekaligus mampu mendukung pencapaian sasaran korporat.
Dalam langkah kelima dilakukan proses penyelarasan antara sistem dan arsitektur SDM (HR architecture) dengan sasaran-sasaran strategis HR yang hendak dituju. Dengan kata lain, seperangkat sistem, kebijakan dan prosedur HR harus didesain agar selaras dan sekaligus mampu membantu pencapai sasaran strategis HR. Sebab jika tidak demikian, maka sasaran-sasaran yang telah dicanangkan akan sulit dicapai.
Pada langkah keenam, bangunan peta strategi HR yang telah didesain pada fase-fase sebelumnya mesti diuraikan secara lebih rinci kedalam indikator-indikator kinerja utama yang mesti dituju dan diraih ketika strategi HR dijalankan. Indikator yang terukur ini (measurable indicators) akan membantu para pengelola SDM untuk mengetahui sejauh mana mereka telah mampu mencapai target yang telah dicanangkan. Dan juga sekaligus akan memberikan informasi mengenai kontribusi finansial dari inisiatif strategis HR dalam mendongkrak kinerja perusahaan/korporat.
Langkah terakhir atau ketuju yang diuraikan oleh penulis buku ini adalah bagaimana semua fase diatas diimplementasikan secara konsisten dan sistematis. Dalam implementasi ini juga, proses monitoring dan review mesti secara reguler dilakukan guna melakukan perbaikan secara terus menerus (continual improvement).
Ketujuh langkah di atas diyakini oleh ketiga penulis buku ini akan mampu membawa sinergi yang kokoh antara people, strategy and performance. Ditunjang dengan riset empirik dan data yang solid, serta pengalaman praktis ketiganya dalam implementasi projek pengembangan SDM, buku ini benar-benar menyodorkan informasi yang jitu dalam proses pengelolaan SDM berkinerja unggul. Sebuah buku yang selayaknya mewarnai perpustakaan setiap manajer SDM di negeri ini.
Buku yang ditulis oleh tiga guru SDM ini memberikan uraian yang jelas dan tajam mengenai proses penyusunan HR Scorecard. Itulah sejumput proses yang akan mampu memberikan sinergi bagi tiga tema kunci yakni : peope, strategy and performance. Sebuah buku yang layak dibaca bagi para pengelola SDM perusahaan.
Note : Jika Anda ingin mendapatkan file powerpoint presentation mengenai management skills, strategy, marketing dan HR management, silakan datang KESINI.
ulasan yang cerdas tentang sebuah buku HR-Scorecard
WAH PERCUMA ADA DEPARTEMEN HR. KARENA HR DEPARTMENT HANYA SIMBOL BELAKA. KAYAK ROBOT. MEMANG SIH, MEMANG DIKONDISIKAN DEMIKIAN. BELUM DIANGGAP YANG SESUAI DENGAN FUNGSI YG SEBENARNYA. SBG STRATEGI PARTNER. TAPI SBG STRATEGI PENERIMAAN PERMASLAHAN. MANA PARA CEO YG KONSISTEN UNTUK CARE DG MASLAH INI. BISA DIHITUNG DG JARI. HARUS ADA PROGRAM GERAKAN “BANGKIT PRAKTISI HR”