by

Menelisik Kepribadian Anda dengan DISC

Kita barangkali akan dapat merajut jalinan interaksi yang lebih harmonis dan produktif, jika kita mampu mengenali kepribadian rekan kerja kita dengan lebih baik. Sebab, kita tahu, setiap orang memiliki tipe karakter yang unik. Dalam konteks ini, terdapat empat model kepribadian yang lazim dikenal sebagai DISC – atau singkatan dari : dominance, influence, steadiness, and conscientiousness. Mengenal lebih dalam keempat model ini barangkali akan membantu kita lebih efektif ketika membangun relasi dengan orang lain.

Dominance Style
Orang-orang yang masuk dalam model ini adalah mereka yang
suka mengendalikan lingkungan mereka, serta senang menggerakkan orang-orang di sekitar mereka. Mereka adalah jenis pribadi yang suka to-the-point, tidak bertele-tele. Mereka juga senang mengambil peran penting, pembuat keputusan, problem solver, dan melaksanakan berbagai hal. Mereka cenderung menyukai posisi sebagai leader. Meskipun demikian, ketika menjadi leader, mereka cenderung akan menjadi pemimpin yang otoriter, demanding, dan kurang memiliki kesabaran serta empati pada bawahan.

Ketika orang-orang dari model ini termotivasi secara negative, mereka dapat menjadi seorang pembangkang (rebels). Mereka juga tipe orang yang cepat menjadi bosan dengan suatu rutinitas. Mereka juga kurang suka dengan detil, karena pada dasarnya mereka cenderung tipe yang suka dengam big-view picture dan visioner. Orang dengan tipe D ini juga adalah orang yang menyukai tantangan dan berani mengambil resiko.

Untuk menciptakan lingkungan motivasi yang benar pada model kepribadian seperti ini, kita perlu memperhatikan hal berikut:
• Pesan harus jelas, dan langsung pada pokok pembahasan ketika kita berinteraksi dengan model kepribadian seperti ini.
• Hindari hal-hal yg terlalu pribadi atau berbicara terlalu banyak yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan.
• Biarkan mereka tahu apa yang anda harapkan dari mereka. Jika anda harus mengarahkan mereka, berikan mereka kesempatan untuk mengambil keputusan dan berada dalam kendali.
• Terimalah kebutuhan mereka untuk variasi dan perubahan. Jika mungkin, berikan tantangan-tantangan baru, juga kesempatan untuk mengarahkan yang lain.

Influence Style
Orang-orang dengan model ini adalah mereka yang suka bergaul dengan orang lain, ekstrovert, dan senang berada pada lingkaran pertemanan yang luas. Mereka benar-benar menikmati berada bersama teman-temannya. Mereka tidak suka menyelesaikan sesuatu atau bekerja sendirian (single fighter). Sebaliknya, mereka lebih suka berhubungan dan bekerja dengan orang-orang daripada sendirian.

Orang-orang dengan model ini juga memiliki empati yang tinggi terhadap orang lain, dan mudah melibatkan perasaan ketika menjalankan aktivitasnya. Mereka pada dasarnya orang yang penuh optimisme, antusias, dan cenderung memiliki sifat dasar yang riang. Meskipun demikian, mereka bukan orang tepat ketika harus mengerjakan tugas-tugas yang menuntut ketelitian tinggi seperti akuntansi dan keuangan. Pada sisi lain, mereka dapat menjadi best promotor untuk gagasan-gagasan baru.

Untuk memberikan motivasi bagi mereka, kita bisa melakukan hal-hal berikut:
• Berikan waktu anda untuk berinteraksi dan mendengarkan aspirasi mereka.
• Sediakan tugas dimana mereka memiliki kesempatan untuk membangun relasi dan berhubungan dengan orang lain dari beragam latar belakang
• Berikan bimbingan dan arahan yang jelas – termasuk deadline, sebab tanpa panduan ini mereka sering akan “ngelantur” dan tidak mampu menyelesaikan perkerjaan dengan tepat waktu.

Steadiness Style
Orang-orang dalam model ini cenderung introvert, reserve, dan quiet. Mereka adalah orang-orang yang lebih suka melakukan sesuatu secara sistematis, teratur dan bertahap. Mereka juga cendrung menyukai sesuatu yang berjalan dengan konsisten, dapat diprediksi dan lingkungan kerja yang stabil dan harmonis. Orang-orang dalam model ini juga tergolong pribadi yang sabar, dapat diandalkan dan cenderung memiliki loyalitas yang tinggi.

Pada sisi lain, mereka termasuk golongan yang kurang menyukai perubahan yang radikal dan bersifat mendadak. Juga cenderung terpaku pada sistem yang sudah berjalan; dan karena itu kurang terdorong untuk melakukan inovasi yang bersifat radikal. Ketika mereka mengalami demotivasi, mereka cenderung akan menjadi orang yang kaku, resisten dan kemudian melakukan perlawanan secara pasif.

Klik gambar di bawah untuk mendapatkan materinya secara gratis!!

Untuk menciptakan iklim yang positif kepada orang-orang dengan model steadiness, kita bisa melakukan hal berikut:
• Berikan mereka kesempatan untuk bekerja sama dalam tim untuk mencapai hasil yang diinginkan.
• Berikan arahan-arahan yang spesifik dan sistematis
• Ketika melakukan perubahan, pastikan dengan prosedur yang sistematis, langkah-demi-langkah dan yakinkan bahwa kekhawatiran dan kecemasan mereka tidak akan terjadi. Mereka butuh rasa aman.
• Yakinkan mereka bahwa anda telah telah berpikir matang sebelum memutusakan perubahan. Berikan mereka kesempatan atau ruang untuk menyelesaikan masalah jika terjadi secara bertahap.

Conscientiousness Style
Orang-orang dalam kategori ini termasuk pribadi yang menekankan akurasi dan ketelitian. Mereka cenderung menyukai sesuatu yang direncanakan dengan matang dan bersifat menyeluruh. Mereka juga cenderung suka dengan pekerjaan yang mengacu pada prosedur dan standar operasi yang baku. Orang-orang dalam kategori ini adalah pemikir yang kritis dan suka melakukan analisa untuk memastikan akurasi.

Pada sisi lain, karena cenderung terfokus pada keteraturan, pribadi dalam model ini cenderung skeptis terhadap gagasan-gagasan baru yang radikal. Mereka juga agak enggan menerima proses perubahan yang mendadak. Ketika mereka termotivasi secara negative, mereka akan menjadi sinis atau sangat kritis.

Perlakuan yang optimal untuk orang-orang dalam model ini adalah sebagai berikut:
• Memberikan tugas dimana terdapat kesempatan bagi mereka untuk mendemonstrasikan keahlian mereka
• Memberikan tugas yang menuntut akurasi dan ketelitian
• Memberikan tugas yang membutuhkan perencanaan yang matang dan bersifat komprehensif
• Ketika memberikan instruksi, harus disertai dengan data dan argumen yang rasional dan disajikan secara sistematis.

Demikianlah peta empat model kepribadian yang dapat kita eksplorasi. Dengan mengenali tipe kepribadian mitra/rekan kerja Anda, diharapkan Anda bisa membangun hubungan interpersonal yang lebih produktif nan lestari.

Note : Jika Anda ingin mendapatkan file powerpoint presentation mengenai management skills dan HR management, silakan datang KESINI.

Photo Credit by zara-jay

Klik gambar di bawah untuk dapatkan GRATIS 7 buku yang amazing !!

59 comments on “Menelisik Kepribadian Anda dengan DISC”

  1. Mas Yod,

    adakalanya muncul mutasi genetik dr personality mapping dr artikel di atas..saya melihat kemungkinan munculnya karakteristik tertentu diluar mapping tadi yang sangat dipengaruhi oleh lingkungan terdekat seseorang, bisa jadi dasarnya adalah pengalaman hidup.

  2. Empat dimensi diatas lebih merupakan peta besar untuk mengkategorikan tipe kepribadian individu (Sebenarnya, terdapat pendekatan lain dalam memetakan pola kepribadian, semisal pola the Big Five Personality atau MBTI).
    Karena lebih merupakan sebuah peta, maka memang bisa muncul juga karakteristik unik diluar empat dimensi diatas. Atau juga muncul kombinasi unik dari keempat dimensi DISC.
    Namun dari pengalaman ikut asesmen DISC ini, saya merasa hasilnya akurat sekali menggambarkan pola kepribadian saya. Ketika membaca hasilnya…..dalam hati saya cuman bisa bergumam…..”ini benar-benar gue banget….”.

  4. Ya. Saya rasa hasil asesmen itu memberikan significant impact on my life — on my understanding of myself, my strengths and my developmental areas. Saya ikut tes DISC sepuluh tahun silam, namun hingga hari ini, saya masih sering terngiang dengan rekomendasi si tester terhadap saya based on my personality profile. And yes, rekomendasi itu rasanya tetap relevan up until today.

  6. Yep….and she just called me to have a candle light dinner…and also to talk about human capital strategy and love story…..halah…..:):):)

  7. mas yodhia; artikel yang menarik……apakah gaya kepribadian seperti itu sifatnta permanen?…ataukah bisa berubah secara gradual seiring dengan perjalanan usia,motivasi dan atau pengaruh faktor lingkungan?…terimakasih

  8. Cenderung permanen pak. Beberapa bulan lalu saya melakukan tes DISC kembali….dan hasilnya ternyata tak jauh berbeda dengan hasil pertama kali yang saya lakukan sepuluh tahun silam. Hanya saja seperti yang dikatakan Eko diatas, bisa saja terjadi peristiwa luar biasa — shocking events — yang bisa membuat perubahan dramatis pada profil kepribadian seseorang.

  9. Apakah bisa seseorang memiliki gabungan dari beberapa dimensi diatas? dalam arti setiap dimensi memiliki suatu hal yang kurang baik, dan jika kita mencoba memperbaiki hal tersebut, akan sedikit bergeser ke dimensi yang lainnya.

    Contoh saya pribadi melihat dimensi saya ada di antara dominance dan influence, bagaimana menurut bapak akan hal itu? terima kasih.

    ps : blog yang konsisten dan bagus, ijinkan saya untuk me-linknya, thanks.

    “Andy OrangeMood is Online Advertising Consultant”

  10. Ya memang kalau kita ikut tes DISC maka hasilnya akan berupa kombinasi diantara empat dimensi itu…dan biasanya terdapat dua dimensi yang paling menonjol. Tipe kepribadian anda mirip-mirip dengan saya….:):) Saya juga cenderung high D and I, dan rendah pada dimensi S and C. People who have high D dan I biasanya kreatif – thinking out of the box — dan cenderung berjiwa rebel….:):)

    Thanks for the links, pren.

  11. Mas Yodia
    Dimana perbedaan Big Five Personality atau MBTI dengan DICS ? (kekurangan, kebaikan), yang jelas pasti toolsnya yang beda dengan demikian outputnya juga pasti beda, benarkah demikian?), Tingkat akurasinya atau validasinya mana yang lebih baik ?.

    Sekarang kan banyak perusahaan menggunakan SDMBK, ada yang membagi soft competecy dan Hard Competency. Dimana Soft Competency ini lebih pada ke Prilaku/attitude/behavoir. Nah untuk asess behavoir (soft competency), mana yang lebih akurat DISC-kah atau MBTI, ?

    Apakah tools DISC atau MBTI bisa “match” untuk asses soft competency yang dibangun dengan pendekatan “spencer & spencer” (Competency at Work)

    Salam & Sukses Mas Yodia

  12. Mas Yodia,

    Kalau nggak salah ini mirip dengan Personality Plus yang pernah saya baca dulu.

    Dominance Style = kholeris
    Influence Style = sanguinis
    Steadiness Style = kholeris
    Conscientiousness Style = melankolis

    Dan manusia itu biasanya punya kombinasi dari keempatnya, cuma ada yang dominan. Emang sama apa nggak ya Mas dengan Personality Plus?

  13. Mas Pandawalima eh tiga…..duh, pertanyaan Anda sangat kompleks dan butuh permenungan panjang untuk menjawabnya; juga butuh tiga lembar kertas polio. Saya berjanji untuk membahasnya secara cukup panjang dalam salah satu posting saya kelak. So keep reading….:):)

    Mas Wisnu, ya kalau saya baca buku Personality Plus, memang sama substansinya; cuman hanya beda penamaannya saja. Di buku lain, juga ada empat peta itu dengan nama yang lain lagi meski esensinya sama.

  14. memang hampir sama dengan tipe-tipe kholeris dkk itu, tapi yang perlu diingat, baik DISC maupun MBTI ataupun yang lain, itu semua hanya tools saja. Jadi jangan sampai mendewakannya. gunakan juga tools assesment pendukung yang lain, supaya hasilnya mendekati akurat.

  15. Salam

    Mas yodhia ikutan diskusi ya… Saya kebetulan baru kenal DISC 2 tahun belakangan, sebelumnya lebih sering membahas Personality Plus, ini terkait pekerjaan saya saat ini yg berhubungan dengan HR (www.rumahzakat.org) ada beberapa pertanyaan yg masih belum nemu jawabannya, mungkin temen2 disini bisa share.

    Untuk tipe leadership, itu bisa diwakili oleh beberapa profil kan ya, tergantung tools nya, PP, DISC, CC, dll nah direalitasnya qt juga melihat banyak pemimpin2 besar yg ternyata secara personality profile beliau bukanlah tipe koleris/dominance, tapi bisa jadi plehgmatis dll.

    Nah di dunia kerja, bagaimana qt mensikapi ini, apakah benar jika secara general qt akan memprioritasikan orang2 dengan “tipe leadership” untuk posisi2 managerial dan bentuk2 promosi, karena tujuan perusahaan pasti ingin mempunyai kaderisasi karyawannya. dan orang2 dengan tipe ini cenderung lebih bisa untuk itu. (Secara general) walaupun u accounting, finance dan engineering qt akan butuh orang2 melankolis/C

    segitu dulu ya
    tq.

  16. Ira, sejumlah studi empiris menunjukkan tidak ada korelasi yang kuat antara tipe kepribadian tertentu dengan kinerja sebagai leader. Artinya, tidak mesti orang dengan tipe high D dan low S, kemudian benar-benar akan menjadi seoarng manajer yang lebih bagus dibanding misalnya orang dengan tipe High S (dan Low D).

    Saya melihat ada sejumlah elemen skills dalam leadership yang trainable (artinya bisa dilatihkan kepada setiap orang, lepas dari jenis kepribadian orang itu). Misal skills “setting goals” atau “people development” — skils seperti ini trainable, dan bisa dikuasai dengan baik oleh semua orang, apakah orang itu bertipe D, I, S atau C.

  18. kalau ada yang punya disc form,tolong kirimin ke emailku ya.pingin tau seperti apa sih bentuk formnya.thanks 2 all

  19. profile qt bisa berubah…
    semacam brain wash/re-frame
    misal seorang santri yang sehari2nya di tempat ia mengaji adalah orang yg High SC…
    bisa diubah menjadi High D dengan mengirimkannya ke Afghanistan atau dilatih sekian bulan dengan kopassus

    dari interpretasi DISC ini qt bs melihat profil qt saat menggunakan topeng (lingkungan kerja), saat dalam tekanan dan qt apa adanya.

    dan profil topeng kita lah yang akan cukup sering berubah sesuai dengan tuntutan peran kerja.

    untuk bu Ira, karakter pemimpin di instansi anda,salah satunya dapat dicocokkan apakah cocok dengan preferensi profil SDM dan arah tujuan instansi anda.

    tidak hanya orang per orang yang dapat di profile kan, tapi arah tujuan organisasi pun dapat dibuat profile nya.
    sehingga kurang lebih posisi (sosiometri) pemimpin tersebut seperti :

    Profil sebagian besar orang – Pemimpin – Profil Arah tujuan organisasi

    ya itu saja prediksi saya, maaf tampaknya banyak salahnya

    -hanya mahasiswa biologi peminat HR-

  22. Dear Mas Yodhia.. Meneruskan pertanyaan Pandawatiga yang nampaknya belum sempat dijawab =) Jadi bagaimana kaitannya antara DISC dengan kompetensi? Apakah DISC bisa digunakan sebagai competency based assessment? Mohon balasannya ya Mas.. maklum, baru mau coba-coba competency based assessment di kantor =) Thanks before..

  23. @ Tisha, saya kira tidak bisa, sebab DISC merupakan alat untuk mengukur tipe kepribadian, bukan kompetensi; dan juga dalam tipe-tipe itu tidak ada levelingnya (maksudnya tipe kepribadian ini lebih bagus dibanding tipe yang lain). Lain dengan kompetensi, dimana didalamnya ada level penguasaan, misal level 1, 2, 3 dst.

  24. Mas Yodia,

    Saya kerja di perusahaan multinasional, HR kami di regional selalu menyatakan bahwa mereka prefer PAPI Test daripada DISC dalam recruitment and development.
    Apa pendapat mas Yodia, apakah memang benar akurasi dan ranah informasi yang didapat memang lebih komprehensif di PAPI daripada DISC?
    Saya masih meraba-raba, maklum baru setahun terakhir ini bergelut di HRD

    Thanks
    Ade Staa

  25. @ Irma, saya pernah ikut dua tes itu, saya pribadi kok merasa hasil DISC lebih powerful…Laporan DISC justru menurut saya lebih komprehensif dan sangat membantu kita menangkap “kepribadian unik” tipa individu.

  26. Saya hanya mau ikut komentar saja. Kayaknya MBTI punya kehebatan lain sedang DISC juga punya kehebatan lain lagi, hanya saja kalau untuk mulai mempelajarinya lebih mudah pakai konsep DISC lah, kan hanya dimulai dari 4 (empat) kecenderungan saja.

    Mas Yod bisa kirim address berikut ke teman-teman lainnya kalau mau belajar perihal DISC, silahkan lihat di http://www.discusonline.com/udisc dijamin puas bacanya deh.

    Lainnya, kalau mau belajar MBTI di internet sangat banyak sumbernya dan bahannya, tapi kalau belajar DISC di internet sangat susah cari sumber sebaik discusonline tersebut. Terima kasih.

  28. salam mualaykum,

    DISC akan powerful ketika teman-teman menguasai teori dan construct yang melandasinya, W. Marston membuat teori Bio Social sangat menarik akan tetapi jarang yang khatam bukunya beliau, kebanyakan terjebak pada profiling sehingga tidak dapat menangkap dinamika antar traits daripada DiSC itu sendiri, jika teman-teman membaca bukunya Marston ttg Emotional Normal People barulah tahu betapa hebatnya para provider alat-alat DiSC itu mereduksi teorinya W Marston, apa akibatnya? alat itu jadi dipake semacam tebak-tebakan, membaca kepribadian orang…..waduh rugi buanget.

    MBTI pun begitu, belajar jangan setengah-setengah baca bukunya C.G Jung tentang latar belakang teorinya hingga yang muktahir tentang socionics akan menjadi lebih menarik daripada belajar MBTInya yang nantinya jatuh pada penggolongan dan klasifikasi kaku, padahal Jung justru mengajarkan dinamika kepribadian.

    PAPI, belajar PAPI jangan lupakan dasar teorinya H. Murray, karena tanpa mendalami Murray maka akan terjebak pada analisis fragmental needs dan antecendent variavel yang lainnya, Murray sangat menarik dinamika needs dan press sehingga bisa menyimpulkan thema orang sebagai titik sentral eksistensi manusia itu sendiri.

    jadi setiap teori, setiap metode punya kekuatan sendiri yang sebenarnya tidk akan pernah sebanding “apple to apple”, apalagi kalo main stream dari teorinya sendiri secara filsafati keilmuannya jauh berbeda gimana mau ngebandinginnya…..he…he.

    Wasalam mualaykum

  29. Saya hanya ingin mengoreksi yg Mas Wisnu Widiarta sampaikan. Mas Wisnu bilang :
    “Mas Yodia,
    Kalau nggak salah ini mirip dengan Personality Plus yang pernah saya baca dulu.
    Dominance Style = kholeris
    Influence Style = sanguinis
    Steadiness Style = kholeris
    Conscientiousness Style = melankolis”

    Maaf Mas Wisnu.. mungkin Steadiness = Pleghmatis bukannya Kholeris.
    Mas Wisnu ojo tersinggu lho.. hehehe…

  30. Mas Yodhia, di perusahaan tempat sy untuk urusan seleksi saat ini salah satu tools-nya masih menggunakan DISC, ada empirik yg sy lakukan begini : Pada awal masuk si kandidat sy kasih test dg DISC, nah setelah 3 bulan sy di uji cobakan kembal pada mereka. Hasilnya ada perubahan misalnya yg asalnya high di S menjadi high di D dan C ( kasusnya pada posisi sorg leader) dari situ sy menarik kesimpulan awal bahwa memang kepribadian ssorng itu berkorelasi dg faktor lingkungan terakhir dia berada, sebelum masuk di perusahaan kami dia menjalani posisi hanya sbg staf jadi setelah 3 bulan sbg leader ada perubahan high di D yg signifikan. Percobaan sy tidak sampai disitu, ada kasus dimana terjadi kebalikannya dari kasus pertama seorang ass manager yg dimutasikan pada bagian HRD, ternyata setelah sy test hasilnya high di I dan S.

    Jadi bagaimana pandangan Mas Yodhia ?

  31. Sahbana, dalam DISC ini memang respon orang akan menyesuaikan dengan konteks lingkungan dimana ia berada. Artinya pola dan gaya individu bisa berubah dan adaptif, sesuai dengan kebutuhan lingkungannya.

  32. Apa soal ini tergolong pada DISC ?, saya mohon bantuan jika ada yang mempunyai soal lengkapnya, tolong email kesaya. Saya kehilangan hal terakhirnya.

    Gunakan pertanyaan-pertanyaan dibawah ini untuk mengidentifikasikan gaya social anda. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, jawaban yang anda anggap paling sesuai / cocok menggambarkan diri anda itulah jawaban yang anda pilih. Survai ini bersifat pribadi dan tidak boleh diketahui oleh orang lain.

    Untuk setiap pertanyaan harus memberikan jawaban yang paling tepat / cocok dengan diri anda. Jika anda merasa sulit untuk memilih jawaban, anda tetap harus memilih satu jawaban yang paling menggambarkan kepribadian anda.

    Lingkarilah jawaban yang paling menggambarkan kepribadian anda.

    1. Orang lain sepertinya mendapatkan kesan terhadap saya bahwa saya ini :
    a. Praktis dan langsung pada tujuan
    b. Emosional dan agak bersemangat
    c. Mendukung dan dapat dipercaya
    d. Berorientasi intelektual dan agak serius

    2. Dalam berkomunikasi dengan orang lain saya dapat :
    a. Cenderung mengabaikan orang-orang yang berbicara mengenai “masa depan” dan
    lebih memusatkan pada apa yang perlu diselesaikan sekarang.
    b. Menunjukan ketidaksabaran dengan ide-ide contekan / tidak asli
    c. Menunjukan sedikit perhatian pada orang-orang yang mempunyai ide yang tidak dipertimbangkan dengan seksama dan akibatnya beresiko.
    d. Mengungkapkan rasa frustasi pada orang-orang yang tidak langsung mengungkapkan
    faktanya.

    3. Kadang-kadang saya mengira tindakan saya berkesan kepada orang lain seperti :
    a. Terlalu mendominasi atau terlalu ingin cepat-cepat
    b. Terlalu emosional atau terlalu memperbesar masalah
    c. Terlalu setuju atau ikut-ikutan
    d. Terlalu memperhatikan hal-hal yang kecil dan sedetil-detilnya

    4. Saat saya bekerja pada suatu proyek / tugas, saya perlu :
    a. Bekerja dengan orang-orang yang menginginkan hasil pekerjaan dengan cepat
    b. Bekerja dengan orang-orang yang kreatif dan berminat dengan hal-hal baru
    c. Mendapat dorongan dan terlibat dengan orang-orang untuk bekerja
    d. mempunyai waktu untuk mengumpulkan fakta-fakta dan memastikan proyek tersebut berkembang sistematis dan logis

    5. Dalam setiap berorganisasi, saya suka untuk :
    a. Memberikan perintah untuk bekerja mandiri. Saya tidak ingin membuang waktu dengan “bagaimana caranya mengerjakan ini”, saya hanya ingin langsung mengerjakannya.
    b. Memberikan pendapat saya. Saya dapat menerima saran dari orang-orang yang sudah sukses dibidang ini, bukan dari orang-orang yang tidak memiliki catatan sukses.
    c. Bekerjasama dengan orang lain tidak bekerja sendiri. Saya dapat menerima saran dan petunjuk dari orang yang ahli.
    d. Membuat keputusan sendiri berdasarkan fakta yang ada. Saya dapat menerima arahan bila saya mengerti logika dibaliknya.

  33. saya sedang mempelajari teori marston,,saya mau tanya bagaimana marston mengukur stres? dan apakah dalam test DISC sudah mengukur stres?
    trima kasih

  34. wew wew…. thanks malam2 aku butuh interpretasi dari DISC tapi materi ku ilang… akhirnya serching2 dapat deh….. alhamdulillah..
    wow wow… kode etik kode etik kode etik.. dijaga

  35. kampus saya menggunakan disc dalam program kepemimpinan..
    tapi saya baru tau kepanjangan yang bahasa inggris..
    taunya Dominan Intim Stabil Cermat…
    hahahahaha…

  37. Mas Yodia, terimakasih banyak infonya ya. Waah.. lengkap banget. akhirnya ketemu disini setelah nyari-nyari kemana-mana. \(^o^)/

  38. Mas Yod,
    kalau hasil test DISC-nya 1-8-8-1, interpretasinya bagaimana, ya? dominan yang bertolak belakang ya kayaknya di I dan S yang sama dominannya?
    Thx responsnya, Mas Yod:)

  39. Ya berarti Anda orang yang suka ngerumpi, bergaul, namun pada sisi lain tetap bisa diandalkan untuk menyelesaikan tugas.

    Namun Anda, orang yang tampaknya kurang teliti (C anda rendah sekali). Jadi perlu extra hati-hati kalau mengerjakan tugas yang banyak detilnya.

    Demikian.

  40. Pak Yod,

    Sekarang ini lagi marak e-DISC atau Expanded DISC, kira2 apa perbedaaannya dengan DISC yang sudah ada ini ya..?

    saya baru sekali dalam mengenal DISC dan tidak pernah ada backgroud di psychology sehingga saya harus benar2 dari NOL mempelajari DISC ini.

    untuk penggunaan DISC dalam test calon karyawan, model pelaporannya seperti apa ya pak.?yang nantinya bisa saya gunakan untuk pelaporan ke User/pemakai SDM/orang departemennya langsung.

    Terimakasih sebelumnya,

    Regards,
    Dina

  43. dear mas yodhia..

    mohon infonya judul-judul buku yg terkait dengan artikel anda diatas.. karena saya sangat tertarik dengan artikel ini.. (khusus nya buku DISC)

  46. Artikel yang sangat bagus, mau nambahin aja, DISC adalah preference atau kecenderungan saja, hal ini sangat penting untuk membedakan antara orang yang mau memimpin dan orang yang mampu memimpin. ketika seseorang mempunyai profil D yang tinggi itu berarti dia akan merasa nyaman ketika berada dalam kondisi di mana dia dituntut untuk berperan sebagai pemimpin, sedangkan kemampuannya dalam memimpin akan sangat bergantung pada daya analisanya, interpersonal skill, leadership skill, dll. Jadi penggunaan alat-alat inventory (DISC, papi, epps, dll) hanya untuk mengetahui preferensi seseorang, dan bukan kemampuannya.

  49. kupasan mengenai disc di atas sangat lumayan menambah wawasan saya

    dan kalau boleh saya tanya, misalnya perusahaan menjadikan hasil disc sebagai patokan untuk mengetahui kepribadian karyawan atau calon karyawan, dan apakah hasil disc tersebut bisa dikatakan valid

    ketika bentuk2 dan susunan materi test bisa dibaca polanya, yg saya rasa tak beda dengan pola2 bilangan matematis yg hanya dibutuhkan sedikit ingatan dan ketelitian saja

    dengan begitu seorang peserta yg mengikuti test dengan tujuan diterima disatu posisi yg dikatakan cocok oleh hasil disc dapat dengan mudah mengatur jawaban sesuai dengan yg dibutuhkan.

    dan pada akhirnya perysahaan akan merekrut/mempromosikan org yg sebenarnya tidak cocok.

    Mohon pencerahannya ya admin

  50. Kompikita (49) : butir2 pernyataan dalam kuesioner Disc bersifat random; dan tidak mudah ditebak polanya. Jadi agak sulit juga untuk “mengakali jawaban” kuesioner itu.

    Mungkin kalau sudah 2 kali tes; dan diberi tahu semacam “kunci”nya oleh yang sudah ahli psikologi; kita memang bisa mengelabui jawaban. Namun kan tidak boleh psikolog-nya memberikan kunci jawaban krna tidak etis.

  51. Saya anak kelas x sma . Kalau Mengikuti kurikulum 2013 kira2 saya bakalan un tahun depan dan memilih jurusan .yah walaupun kurikulum 2013 itu tidak jadi , saya akan ttp menghadapi kuliah . Tahun lalu saya ikut tes DISC dan tes iq . Hasilnya itu beda banget . Kira2 mana yang lebih akurat ? Lalu , disc kan ada merekomendasikan kira2 karier apa yg diambil .nah itu ada 10-an kira2 gimana sih menetukan sesuai dengan kemampuan saya atau yg paling cocok gitu ? Apakah yang paling atas atau gimana ? Tlg dijawab . Trims

  52. Haiii saya pernah ikut disc karena ada workshop yg gratis .kira2 hasilnya sama ngga ya sama yg bayar ? Waktu itu saya cuma disuruh jawab soal yg kertasnya tembus ke belakang sama nulis 1 lembar dgn tandatangan . Ada contoh Hasil tesnya ngga ?dan ajarin bacanya dong

  53. Maaf, saya mau tanya dimana saya bisa mendapatkan software DISC ? Karena yang saya lihat digoogle hanya untuk yang online. Saya mau memiliki Software DISC ini untuk perekrutan karyawan saya. Terima kasih.

  54. Salam Sejahtera,,

    Dear Mas Yodha..

    Seru banget nich karena pembahasan terkait tools DISC.

    Setelah mengeluarkan Tulisan terkait DISC sya memohon bantuan Mas Yodha untuk menjelaskan kira-kira untuk posisi marketing dan kolektor jika dilihat dari hasil tes DISC, tipe kepribadian apa yang paling sesuai untuk seorang marketing dan kolektor?.

    Terima Kasih.

  55. Untuk marketing, cari yang punya I dan S yang relatif tinggi. I tinggi supaya banyak relasi, penting bagi marketing. S tinggi supaya sabar dan ulet, dalam mencari sales.

    Kolektor perlu S yang tinggi. Supaya ulet dalam menagih.

  57. mas yodhia mohon bntuanya nih. saya udah beberapa kali tes psikotest tp gagal mulu.

    saya ngambil posisi kebanyakan jd supervisor.

    ada gak kisi2 biar saya bsa ketrima gitu atau lbh d titik beratkan kemana dr ke 4 sifat td.

    klw ada referensi utk jabatan lain blh d paparkan mas biar saya tau.mhon bntuanny mas udah lama nganggur, kenanya pas psikotest muluu

    thanks y mas

Comments are closed.