Mengelola Kinerja Perusahaan dengan Balanced Scorecard
Yodhia Antariksa June 30th, 2008
You can not manage what you can not measure, demikian guru manajemen Peter Drucker pernah berujar. Spirit kalimat itu mengindikasikan bahwa pengelolaan kinerja manajemen atau kinerja bisnis selalu mesti dilakoni melalui proses dan hasil yang terukur. Tanpa manajemen yang berbasis pada indikator yang terukur dan objektif, sebuah gerak organisasi bisnis bisa terpeleset menjadi sejenis paguyuban yang tak produktif.
Dalam konteks pengukuran kinerja perusahaan ini, sekarang kita mengenal adanya sebuah pendekatan yang disebut sebagai balanced scorecard. Pendekatan ini sendiri dipopulerkan oleh Kaplan and Norton melalui bukunya yang fenomenal itu, Balanced Scorecard : Translating Strategy Into Action. Pengertian balanced scorecard sendiri jika diterjemahkan bisa bermakna sebagai rapot kinerja yang seimbang (balanced). Kenapa disebut seimbang karena pendekatan ini hendak mengukur kinerja organisasi secara komprehensif melalui empat dimensi utama, yakni : dimensi keuangan, pelanggan, proses bisnis internal dan dimensi learning & growth.
Dimensi keuangan merupakan hasil akhir yang ingin digapai oleh sebuah organisasi bisnis. Sebab tanpa menghasilkan profit yang sustainable dan cash flow yang sehat, sebuah perusahaan mungkin akan lebih layak disebut sebagai paguyuban sosial. Dalam dimensi ini, beberapa indikator kinerja (atau lazim disebut sebagai key performance indicators atau KPI) yang kerap digunakan sebagai acuan antara lain adalah : tingkat profitabilitas perusahaan, jumlah penjualan dalam setahun (sales revenue), tingkat efisiensi biaya operasi (operation cost dibanding sales), ataupun juga sejumlah indikator keuangan seperti ROI (return on investment), ROA (return on asset) ataupun EVA (economic value added).
Dimensi selanjutnya adalah dimensi pelanggan yang notabene merupakan tonggak penting untuk mencapai kejayaan dalam aspek keuangan. Sebab tanpa pelanggan, sebuah organisasi bisnis tak lagi punya alasan untuk meneruskan nafasnya. Demikianlah untuk menggapai kesuksesan, perusahaan juga mesti memetakan sejumlah ukuran keberhasilan dalam dimensi pelanggan. Sejumlah key performance indicator (KPI) yang lazim digunakan dalam dimensi pelanggan ini antara lain adalah : tingkat kepuasan pelanggan (customer satisfaction index), brand image index, brand loyalty index, persentase market share, ataupun market penetration level.
Dimensi berikutnya adalah dimensi proses bisnis internal. Pertanyaan kunci yang layak diajukan disini adalah : untuk meraih keberhasilan keuangan dan memuaskan pelanggan kita, proses bisnis internal apa yang harus terus menerus disempurnakan? Beberapa elemen kunci dalam proses bisnis internal yang layak dikendalikan dengan optimal mencakup segenap mata rantai (supply chain) proses produksi/operasi, manajemen mutu, dan juga proses inovasi. Beberapa contoh KPI yang lazim digunakan dalam dimensi ini antara lain adalah : persentase produk yang cacat (defect rate), tingkat kecepatan dalam proses produksi, jumlah inovasi proses dan produk yang dikembangkan dalam setahun, jumlah produk/jasa yang di-delivery dengan tepat waktu, ataupun jumlah pelanggaran SOP (standard operating procedures).
Dimensi yang terakhir adalah dimensi learning and growth. Dimensi ini sejatinya hendak berfokus pada pengembangan kapabilitas SDM, potensi kepemimpinan dan kekuatan kultur organisasi untuk terus dimekarkan ke titik yang optimal. Dengan kata lain, dimensi ini hendak meletakkan sebuah pondasi yang kokoh nan tegar agar sebuah organisasi bisnis terus bisa mengibarkan keunggulannya. Contoh KPI (key performance indicators) yang lazim digunakan untuk mengukur kinerja pada dimensi ini antara lain adalah : tingkat kepuasan karyawan (employee satisfaction index), level kompetensi rata-rata karyawan, indeks kultur organisasi (organizational culture index), ataupun jumlah jam pelatihan dan pengembangan per karyawan.
Demikianlah empat dimensi utama yang mesti dikelola dan diukur kinerjanya secara konstan dari waktu ke waktu. Pada dasarnya keempat dimensi diatas bersifat sinergis dan saling behubungan erat secara hirarkis. Sebuah organisasi bisnis hampir tidak mungkin mencapai keunggulan finansial tanpa ditopang oleh barisan pelanggan yang puas dan loyal. Dan barisan pelanggan yang loyal ini tak akan pernah terus tumbuh jika sebuah organisasi tidak memiliki proses bisnis yang ekselen nan inovatif. Dan pada akhirnya, proses kerja yang ekselen ini hanya akan mungkin menjelma menjadi kenyataan jika organisasi tersebut ditopang oleh barisan SDM yang unggul, kepemimimpinan yang tangguh dan budaya organisasi yang positif.
Pengelolaan kinerja organisasi bisnis secara optimal dengan demikian mesti mempertimbangkan keempat dimensi diatas secara intregratif. Serangkaian key performance indicators (beserta target angka) untuk tiap dimensi diatas mesti diidentifikasi dan kemudian dimonitor pencapaiannya secara periodik (misal setiap sebulan sekali dalam sesi monthly performance review meeting). Melalui proses pengelolaan kinerja yang komprehensif pada empat dimensi inilah, sebuah organisasi bisnis mestinya bisa terus tumbuh dan mekar menuju ranah kejayaan.
Note : Jika Anda ingin mendapatkan file powerpoint presentation mengenai balanced scorecard, silakan datang KESINI.
- Business Strategy
- Comments(21)
Dan pada akhirnya, proses kerja yang ekselen ini hanya akan mungkin menjelma menjadi kenyataan jika organisasi tersebut ditopang oleh barisan SDM yang unggul, kepemimimpinan yang tangguh dan budaya organisasi yang positif.
——————
Mas yodhia, saya sangat setuju dengan pernyataan Mas tentang hal ini, oiya…tahapan apa saja yang harus dilakukan untuk membangun budaya positif ?-Jika keadaan saat ini-organisasi sdang bertahap menuju ke arah sana…dalam arti komitmen untuk berubah sudah ada (naik level), tp perubahan itu belum bisa dimengerti oleh semua SDM dalam organisasi…apalagi organisasi yang dulunya memiliki budaya kerja semi -PNS-
oiya, thanks atas ulasan balance scorecard-nya…
Mas Yodhia,
This is such a great article (again and again!)
Bisa request tidak? Mohon dunk untuk dibahas mengenai cara mengukur tingkat kepuasan karyawan (Employee Satisfaction Index)? Ini seringkali terbentur dengan subjektifitas karyawan sendiri. Entah, melihat dari parameter gaji, lingkungan yang kondusif (antara sesama rekan serta customer), job desk yang diterima, serta hubungan dengan top level management. Kondisi ini susah sekali diukur. Dilihat-lihat masalah gaji tidak ada masalah, lingkungan juga oke, tetai mengapa performa karawan tak kunjung membaik? Inilah yang membingungkan.
Saya ingin sekali mendapatkan ulasan mengenai hal tersebut. Siapa tahu bisa cocok saya terapkan di lingkungan kerja. Terima kasih atas paparannya yang menyegarkan. Sungguh hari Senin yang cerah!!!
Mas…. artikel tentang balanced scorecard sudah banyak sekali, tapi mas yodhi memberikan ringkasan yang cukup baik bagi masyarakat umum yang belum paham.. Untuk itu saya memberikan apresiasi tinggi bagi artikel ini.
Mas saya malah cenderung ingin menanyakan sejauh mana ada riset yang mendukung apakah balanced scorecard cukup efektif untuk melakukan evaluasi diri ? dan seberapa jauh perusahaan-perusahaan di Indonesia telah melaksanakan balanced scorecard ? dan seberapa sering penelitian balanced scorecard dari sebuah perusahaan perlu dilakukan ? mohon penjelasan mas…
Bang Yodh, bagaimana caranya mengukur tingkat kepuasan karyawan (employee satisfaction index)indeks kultur organisasi (organizational culture index), ataupun jumlah jam pelatihan dan pengembangan per karyawan. secara aturan rumusnya atau logika yang bisa diterapkan masing2 perusahaan. Makasih bang. Jazakumullahu khair…
@ Abiem dan Eriman, saya pernah menulis bahasan mengenai cara mengukur indeks kepuasan karyawan. Anda bisa membacanya di link ini: http://portalhr.com/klinikhr/strategis/4id1199.html
@ Abiem, ya kalau dari observasi karyawannya happy2 saja, namun kinerja tak kunjung melesat, there must be “something wrong” inside. Mungkin skema penetapan target kinerjanya tidak jelas dan kurang dikomunikasikan. Mungkin prosedur kerja yang tak efisien dan tak efektif. Untuk mengetahui lebih mendalam, perlu dilakukan diagnosa “organizational health” untuk memetakan problem dan area perbaikan organisasi secara komprehensif.
@ Kabul, sejauh pengamatan saya sudah banyak sejumlah perusahaan besar dan juga MNC di Indonesia yang menerapkan BSC ini. Bagi perusahaan yang sudah benar-benar mengintegrasikan sistem BSC dalam performance management mereka, saya melihat terdapat pola perja yang jauh lebih sistematis dan tools BSC ini mampu menjadi alat bantu bagi mereka untuk mengelola kinerjanya secara optimal.
mas Yodhia,
tentang Balance SC ini, belum terlalu jelas mas dengan kata “Balance” mohon di beri pencerahan lagi?
kalau masalah kinerja yang gak kunjung bagus walau kelihatan karyawan fine2 aja, mungkin bisa mengambil inspirasi dari buku “Value Based Leadership”, sebuah buku management berformat Novel yang sarat akan makna dan pentingnya value yang sama dalam sebuah organisasi
@ Masshela, balanced disini mengacu pada fokus yang terpadu pada empat dimensi utama….hal ini berbeda dari fokus pengukuran konvensional yang cenderung hanya mengacu pada aspek keuangan saja (too financial oriented). Jadi seimbang pengukurannya, tidak hanya aspek keuangan saja yang dianalisa, namun juga tiga aspek lainnya, yang dalam jangkah panjang, bersifat penting bagi kelangsungan hidup perusahaan.
Hi kang Yodhia, cuma mau minta ijin, blog ini tak masukin ke blogroll ku……….tks, lis@
salam kenal…
Saya sangat senang dengan adanya ulasan tentang BSC di Blog ini.
saat ini saya bekerja di perusahaan yang sedang menerapkan BSC.
saya sudah 7 tahun mengontrol BSC di perusahaan kami.
semua yang di tulis oleh mas yodhia adalah benar….tapi kalo boleh
saya kasih sedikit ulasan…..(Minta Izin ya mas)
BSC tidak selamanya mudah diterapkan di sebuah perusahaan, apalagi
perusahaan yang karyawannya mempunyai Mind set yang buruk
(Istilahnya karyawan Pemda), untuk itu diperlukan komitmen yang tinggi dari
Top Management sampai lower management.
Penerapan BSC di perlukan sedikit tambahan biaya dalam penerapannya
karena suatu perusahaan memerlukan orang2 yang qualified yang bisa
di jadikan Prototype dalam bisadng ini..
Tapi kesimpulannya BSC bisa diterapkan dengan memegang tiga komponen”
1. Mind Set karyawan
2. Top Management Commitment
3. Biaya
kalo tiga itu bisa dipenuhi saya yakin perusahaan bisa lebih maju kinerjanya.
Sorry mas kebanyakan…..salut…
Makasih banyak….
sebelumnya salam kenal ya mas yodhia. td saya lg searching di google mencari artikel ttg starbucks, kebetulan saya br baca the starbucks experience & smakin penasaran dgn kedai kopi yg satu ini. dan akhirnya saya menemukan artikel yg bnr2 menarik ttgnya disini. review buku the starbucks experience nya benar2 hebat! blog anda memang luar biasa. saya jd betah duduk berlama2 disini sambil bolak-balik tulisan menarik (dan jg sgt bermanfaat) yg anda buat. saya bnr2 beruntung tlah terdampar di blog anda
salam hangat dr dunia cappuccino. kalo sempat mampir ya mas..
Ada nggak ya balanced scorecard yang lebih simple dan mudah digunakan utk bisnis skala UKM? Saya ingin sekali menerapkannya.
@Roni, ada sebab bsc ini bisa dibikin simpel namun tetap powerfull…..Bayangan saya, mungkin someday saya bisa kasih free workshop untuk UKM yang ingin menerapkan Bsc.
Yodh, sekedar melengkapi … artikel gw tentang balanced scorecard ada di sini dan buku terbaru Kaplan & Norton, “execution Premium”.
Sukses Yodh … ciao !
[…] Proses otomatisasi tampaknya merupakan langkah lanjutan yang mesti diambil manakala perusahaan/kantor kita telah berhasil membangun pola pengelolaan kinerja berdasar key performance indicators (KPI-based performance management) atau juga melalui melalui pendekatan balanced scorecard (uraian mengenai balanced scorecard sudah pernah kita bahas DISINI). […]
Makasih artikel ini menambah referensi saya menulis paper.
Salam…
Menarik sekali mas pembahasannya. Saya ingin tanya satu hal, tapi mungkin penjelasannya bisa panjang. Hehe… (gapapa kan?)
Saya kerja di instansi pemerintah, trus pertanyaannya : BSC bisa diterapkan di organisasi nirlaba ga?
Terima kasih sebelumnya untuk jawabannya…
@ Yudhit, ya bisa. Namun memang ada modifikasi yang diperlukan dalam penataan perspektifnya. Dimana aspek keuangan biasanya tidak lagi menjadi tujuan akhir, namun lebih diarahkan pada pengelolaan anggaran yang optimal dan efisien.
Sementara untuk aspek customer diterjemahkan sebagai “public services” - dan aspek inilah yang menjadi sasaran paling utama dari bsc government. Jadi aspek proses dan aspek SDM diarahkan agar mampu memberikan pelayanan optimal dalam arspek “public services”.
[…] artikel ini diambil dari SINI […]
[…] melalui pendekatan balanced scorecard (uraian mengenai balanced scorecard sudah pernah kita bahas DISINI […]
Mas Yodhia, apakah BSC bisa diterapkan pada yayasan pendidikan dengan sistem laporan keuangan yang tertutup, bahkan bagi karyawan sendiri, tentu saja kecuali bagian keuangan =)… terima kasih.
@ Thieqa, ya bisa juga….ndak masalah.