Bayangkanlah sebuah skenario berikut. Perusahaan Anda memiliki seorang manajer yang kapabel, dan selama ini telah memberikan sumbangan yang besar bagi kemajuan serta profit perusahaan. Anda juga percaya, manajer ini akan sangat berperan dalam menentukan posisi perusahaan dalam pertempuran bisnis di masa depan. Mendadak di suatu pagi Anda mendengar berita mengejutkan dari Manajer SDM. Manajer hebat itu telah dibajak oleh perusahaan pesaing. Tidakkah berita ini merupakan pukulan telak bagi masa depan perusahaan Anda?
Dalam wacana bisnis, kita juga acap mendengar kisah pembajakan top talent seperti diatas. Kisah semacam ini tidak saja terjadi dalam industri perbankan, namun juga dalam industri lainnya, semacam industri farmasi, makanan, rokok, teknologi dan industri lainnya. Perusahaan acapkali tertegun ketika tiba-tiba salah satu top talent-nya dibajak melalui jaringan headhunter yang bergerilya dimana-mana.
Selamat datang dalam era talent war ! Inilah sebuah era dimana top talent saling diperebutkan oleh perusahaan yang merasa kekurangan SDM yang mumpuni dan mampu bersaing dalam persaingan bisnis yang kian tajam. Situasi ini barangkali sedikit menyisakan ironi. Disaat angka pengangguran kian meningkat, ternyata banyak individu yang punya talenta tinggi justru dikejar-kejar oleh puluhan perusahaan. Inilah sosok individu yang memiliki keahlian khusus, pengalaman unik, dan kompetensi yang dibutuhkan oleh perusahaan guna memenangkan persaingan dalam medan pertarungan bisnis.
Persoalannya, perusahaan tentu saja tidak dapat meraih top talent yang diharapkan dengan melakukan pembajakan demi pembajakan. Ia mesti juga bekerja keras untuk mampu menumbuhkan barisan top talent secara internal. Dalam konteks ini setidaknya terdapat tiga langkah yang relevan dilakoni. Langkah pertama adalah mengidentifikasi posisi-posisi strategis dalam perusahaan. Inilah deretan posisi yang memiliki peran penting bagi penumbuhan daya saing perusahaan. Atau dengan kata lain, posisi-posisi inilah yang akan membentuk core competence perusahaan dan membawanya ke singgasana kemenangan.
Langkah kedua adalah membentuk apa yang disebut sebagai talent pool; atau kumpulan karyawan yang dianggap potensial dan kapabel. Barisan karyawan inilah yang kelak akan disiapkan untuk mengisi posisi-posisi strategis perusahaan. Demikianlah, deretan karyawan potensial ini kemudian dicemplungkan dalam ’kawah candradimuka’ untuk diuji kompetensinya. Kawah penggemblengan ini tidak mesti melulu melalui program pendidikan atau pelatihan; namun juga bisa dilakoni via penugasan khusus (special assignment), skema mentoring, atau melalui pemekaran tugas dan tanggungjawab (job enrichment). Harapannya, melalui beragam program pengembangan ini, para karyawan tersebut menjadi kian matang dan benar-benar siap menjadi top talent perusahaan.
Langkah terakhir yang mesti dilakukan adalah menjaga agar barisan talent pool yang kian matang itu tidak dibajak oleh pesaing. Adalah sebuah tragedi jika kita telah bertahun-tahun dengan penuh ketekunan merawat ”sang bunga”, namun ketika telah mekar tiba-tiba sang bunga itu dicaplok oleh sang musuh.
Beragam cara dapat dilakukan untuk ’menjaga’ sang bunga dari bujuk rayu dan terkaman headhunter. Salah satunya adalah dengan memberikan remunerasi yang sangat kompetitif kepada barisan talent pool yang terpilih. Selain itu juga dengan terus menerus memberikan challenging jobs bagi mereka; serta dibarengi pemberian otonomi yang kian besar. Langkah lainnya untuk menjaga barisan talents ini adalah dengan menaruh mereka dalam fast track career path, sehingga mereka bisa tumbuh dengan cepat dan dinamis.
Membangun top talent secara internal memang membutuhkan konsistensi, ketekunan dan waktu yang panjang. Namun ketika tekanan persaingan makin besar, maka pengembangan top talent merupakan pilihan yang tak terelakkan. Sebab dengan cara inilah, kita bisa memastikan bahwa perusahaan kita bisa terus bertarung dalam sirkuit persaingan bisnis yang panjang dan berkelok-kelok.
Note : Jika Anda ingin mendapatkan file powerpoint presentation mengenai management skills, strategy, marketing dan HR management, silakan datang KESINI.
Untuk itu perlu dibangun sebuah loyal attitude, dari mulai gaji tinggi, fasilitas mumpuni, lingkungan kantor yg ok.. mirip seperti ruang kantor Walikota New York, sampai pendekatan2 yang touching heart yg akhirnya akan menciptakan loyal attitude dari dalam hati sang peagawi itu sendiri. Sama seperti Ryan Gigs dan Gary Nevile dari team MU bukan..?? dari sejak aku gompol ditempat tidur sampai aku bisa nge-blog kayak gini 2 orang itu tetap loyal, tdk perduli ada tawaran yg lebih menjanjikan, karir yg cemerlang atau apalah… mereka tetap pemain MU, dan itu bukan krn Malcom Glazer mau ngasih gaji sepantaran Michael Ballack atau Fernado Toress tapi krn 2 orang itu mempunyai kesetiaan yg bisa dimunculkan oleh sang arsitek the Greatest Sir Fergie.
hal ini perlu.. krn meskpiun perusahaan mempunyai “metal jacket camp” untuk menggembleng para pegawainya… toh kalo loyal attitude itu tidak dimunculkan akan menjadi “metal jacket camp betrayers”. sama seperti Arsenal bukan…??? Wenger pandai membentuk pemain muda… tapi tdk pandai memunculkan loyal attitude pemainnya… terbukti: Anelka, Viera, Henry dan terakhir Ljungberg. huhuhuhuhu
dedikasi adalah mutlak.
@adhirock
kita liat fakta saja, Arsenal skrng di peringkat pertama dan mu peringkat kedua
kepergian top talent tidak selamanya buruk, karena itu bisa membuat karyawan2 yg dibawahnya bisa bergerak naik, tentunya dengan terlebih dahulu diberi semacam pelatihan, so dengan begitu siklus “pergerakan” karyawan menjadi lebih hidup, ibaratnya 1 mati tumbuh seribu…
Ada tambahan dari saya, adalah selain yang sudah disebutkan diatas maka alangkah lebih baik lagi perusahaan melakukan ” Employer Branding” . Kenapa ? selain penting untuk melakukan “attract the best talent internally “tetapi juga harus melakukan “attract the talent in the marketplace” , bagaimana orang bisa tertarik untuk bekerja di perusahaan kita dan meninggalkna kesempatan diluar sana yang mungkin lebig attractive.
( Kutipan dari Jonathan Smilansky Phd, dalam Bukunya ” Developing Executive Talent “.2007.
Indra, that’s good point. Ya, “employer branding” atau “talent branding” memang sebuah isu yang menarik dan amat penting — meski sayangnya banyak perusahaan yang kurang optimal melakukannya. Mungkin next time, saya akan membahas isu ini secara khusus.
Mas Yodhia, terima kasih atas respondnya. Saya akan tunggu MAs Yodhia untuk pembahasan khusus mengenai employer branding ini. Sebelumnya terima kasih juga atas bacaan2 yang sangat menarik dan banyak added value bagi saya dan tambahan ilmu buat saya dan sebagai bahan referensi juga. Keep high spirit!!! Btw apa boleh tahu email nya Mas Yodhia? Terima kasih,Wassalam.
Alamat email saya ada di menu “About Me”. U can see there. Thanks, for your encouragement.
Salam
Mas yodhia, kenalkan saya ira, sekarang HR di Rumah Zakat Indonesia, sangat tertarik dan terbantu dengan blog mas Yodhia ini (thanks a lot).
Hmm, Mas ira masih baru di Dunia per HR an ini, dan aga bias juga dengan banyaknya sistem yg dipake saat ini, ada BSC, ada Talent Management, ada HR base Competensi, dll, hehehe kemaren udah coba mempelajari secara General sistem2 diatas, tapi berhasil menemukan “kejelasan” tentang Sistem ini seperti apa, fungsinya seperti apa, trus aplikasinya gimana….. sebenarnya itu makhluk masing-masing kaya gimana ya? heheheh mungkin mas Yodhia bisa bantu menjelaskan, sehingga qt secara makro bisa melihat cara kerja masing2 sistem tersebut,
Segitu aja Mas, mungkin Mas Yohia bisa bantu.ditunggu ya pencerahannya, Hatur nuhun pisan.
Ira, mengenai Competency-based HR management, Anda bisa membaca ulasan saya di :
https://strategimanajemen.net/2007/09/06/membangun-manajemen-sdm-berbasis-kompetensi/
Untuk bahan presentasi yang lebih komprehensif, anda bisa peroleh di :
https://strategimanajemen.net/2007/10/01/presentasi-tentang-developing-competency-for-your-people/
Untuk pembahasan mengenai BSC dan HR scorecard, bisa dibaca ulasannya di :
https://strategimanajemen.net/2007/11/12/mengisi-acara-workshop-tentang-hr-scorecard/
Mudah-mudahan membantu.
Talent Management sebenarnya sudah mulai dibicarakan sekitar satu dekade yang lalu (report The Conference Board, 2007). Employer Branding adalah suatu konsep yang dikembangkan dalam rangka menciptakan daya saing dalam menarik talent yang terbaik. Sehubungan dengan itu maka perusahaan harus mempunyai suatu Employee Value Proposition (EVP). Jadi Employer Branding dimulai dengan EVP. EVP dalam penjelasan yang singkat adalah hal-hal apa saja yang dapat diberikan oleh employer/ perusahaan yang akan bernilai bagi talent, dan yang penting menjadi sesuatu yang khas dan citra bagi perusahaan yang membedakannya dengan perusahaan sejenis yang lain.
Sama halnya dengan branding pada consumer products, misalnya minuman siap saji teh hijau. Kriteria yang diingat di benak konsumen adalah minuman yang segar dan baik untuk kesehatan. Segar dan sehat di benak konsumen yang akan membuat konsumen mencarinya.
Untuk employer branding, contohnya citra perusahaan dengan corporate culture yang kuat, kesempatan karir yang baik, dsb.
Pada produk branding banyak sekali ajang untuk membuat konsumen ingat, yaitu promosi, iklan media cetak, elektronik, dsb.
Untuk Employer Branding dibutuhkan kreativitas tinggi. Beberapa contoh promosi; iklan lowongan kerja yang menarik, website yang isinya dapat mengkomunikasikan ke-khasan sebagai employer, publikasi aktivitas, ikut job fair (kadang2 belum tentu sedang membutuhkan tenaga kerja) dsb.
Tetapi yang membuat employer branding jauh lebih sulit daripada branding produk, adalah citra perusahaan yang terwujud melalui real stories dan cerita karyawan tentang climate organisasi, kepemimpinan Manajemen, fairness dan kepuasan kerja. Compensation yang bersaing hanya salah satu hal yang dicari calon talent atau yang mempertahankan talent. At the end of the day, what matters is happiness, and money not always can buy happiness.
just appreciate this artice..nice