Kegagalan Succession Planning dan Robohnya Citibank
Yodhia Antariksa May 5th, 2008
Di tanah air, Citibank termasuk memiliki reputasi yang harum nan mencorong. Perusahaan ini dikenal sebagai salah satu sekolah bankir terbaik di Indonesia, tempat dimana para bankir jempolan ditempa dan dikembangkan. Kinerja bisnisnya juga terus melenggang manis, termasuk menjadi market leader untuk pasar kartu kredit di tanah air (barangkali Anda termasuk salah satu pemilik kartu kredit dari Citibank).
Namun dalam skala global, Citibank (yang induk perusahaannya disebut Citigroup) merupakan raksasa yang tengah terluka parah dengan darah mengucur dari sekujur tubuhnya. Akibat terperangkap dalam kredit macet perumahan di Amerika (subprime mortage), Citibank harus kehilangan uang sebesar Rp 160 trilyun (gasp!). Harga sahamnya hancur berantakan, dari sebesar $ 57 turun ke angka $ 20 – membuat para pemegang sahamnya harus kehilangan market value sebesar Rp 1,400 trilyun (dua kali lipat APBN negeri kita!).
Mengapa sang rakasa Citibank bisa terluka sedemikian parah? What went wrong? Jawabannya lugas : Citibank roboh karena melakukan kesalahan fatal dalam memilih CEO. People first – dan drama limbungnya Citibank ini sekali lagi menunjukkan bahwa kisah kehancuran banyak perusahaan selalu berakar pada kesalahan dalam mengelola SDM – bukan karena kesalahan dalam faktor strategi, pemasaran, teknologi ataupun keuangan.
Benih luka dalam tubuh Citibank sejatinya sudah mulai tertanam sejak tahun 2000, ketika Citigroup (hasil merger antara Citibank dengan Travelers Group) dikendalikan oleh CEO bernama Sandy Weill. Sosok Sandy sendiri sebenarnya bukan figur seorang CEO yang tangguh – setidaknya ia kalah jauh dari sisi manajerial dibanding Jack Welch. Sandy juga bukan sosok yang visioner yang mampu membaca arah strategi perbankan global masa depan. Yang lebih tragis, ia memiliki style kepemimpinan yang cenderung otoriter. Itulah sebabnya banyak great people di Citibank global yang hengkang lantaran tak betah dengan gaya kepemimpinannya.
Namun kesalahan fatal yang ia lakukan adalah saat ia harus memilih pengganti (suksesor) lantaran ia akan pensiun pada tahun 2003. Disini ia menggunakan pendekatan yang pekat dengan crony-ism (perkoncoan). Dari sejumlah kandidat yang muncul, ia akhirnya memilih Charles Prince, bukan karena ia yang terbaik, namun lebih karena ia yang paling loyal dengannya. Banyak orang terkejut dengan pilihan ini, sebab posisi Charles Prince saat itu adalah kepala bagian hukum (legal) – dus, ia sama sekali tidak memiliki strong background dalam bidang perbankan. See….seorang CEO sebuah perusahaan global pun ternyata bisa melakukan “a stupid decision”.
Dan benar adanya. Tanpa dibekali dengan kemampuan perbankan yang mumpuni, Prince gagal mengendalikan Citibank secara optimal. Dan akhirnya, pada tahun 2007 lalu, Citibank dihantam keras oleh badai kredit macet perumahan yang membikinnya terluka parah. Dan Prince pun segera dipecat.
Lalu, pelajaran apa yang bisa kita petik dari drama kegagalan succession planning di Citibank ini? Ada dua hal yang mungkin bisa kita elaborasi disini.
Yang pertama, sebuah proses succession planning (atau proses penggantian para eksekutif yang menduduki posisi kunci) mestinya dilakukan secara sistematis dan berdasar pada asesmen yang obyektif – dan bukan melalui proses yang parsial dan berdasar perasaan subyektivitas yang penuh bias.
Untuk melakukan proses succession planning secara optimal, kita mesti memulainya dengan identifikasi para talent pool – atau barisan para potential employees yang memiliki talenta untuk menjadi para pemimpin masa depan. Selanjutnya, deretan karyawan potensial ini kudu ditempa dan dikembangkan kompetensinya melalui rangkaian program pengembangan yang sistematis. Proses pengembangan dapat dilakukan baik melalui program pelatihan berjenjang; ataupun juga dilakoni via penugasan khusus (special assignment), skema mentoring, atau melalui pemekaran tugas dan tanggungjawab (job enrichment). Harapannya, melalui beragam program pengembangan ini, para karyawan tersebut menjadi kian matang dan benar-benar siap menjadi top talent perusahaan.
Pelajaran kedua yang bisa dipetik barangkali adalah ini : proses penyiapan para future leaders hanya akan berjalan dengan optimal jika sebuah perusahaan telah memiliki sebuah sistem pendidikan dan pengembangan karyawan yang bersifat terpadu, sistematis dan dijalankan dengan konsisten. Kisah keberhasilan GE yang selalu bisa mencetak para top leaders jempolan hanya bisa terjadi karena mereka memiliki lembaga GE Campus yang legendaris. Demikian juga kisah kebesaran Astra International tercipta lantaran mereka memiliki proses pengembangan manajer yang sistematis melalui lembaga Astra Management Development Institute (pembahasan saya yang lebih detil mengenai GE Corporate Campus bisa Anda baca DISINI). Tanpa sistem pengembangan dan pendidikan yang terpadu, jangan harap kita akan mampu mencetak para future leaders yang mumpuni.
Sekali lagi, great people will always determine your success. Citibank mungkin mesti segera melakukan beragam langkah sistematis untuk membenahi proses pengelolaan dan pemilihan para top eksekutifnya. Jika mereka kembali ceroboh dalam memilih para top eksekutifnya, mungkin Citibank bisa benar-benar roboh tak berbekas. Dan itu artinya, nama besar Citibank bisa tinggal sejarah diatas puing-puing kehancuran.
- Human Capital
- Comments(25)
Selamat pagi Mr. Yodhia Antariksa,
Membaca artikel bapak, saya disadarkan bahwa ternyata organisasi/perusahaan tempat saya bekerja lemah sekali dalam hal rencana suksesi ini. Masalahnya bukan karena tidak adanya jajaran talented people, masalahnya justeru karena sang raja yang tak mau diganti.
Membaca tulisan mas Yodhia, sepertinya dibawa arus tema yang beliau tulis. Komentar fraterleto, nampaknya tidak hanya terjadi di lingkungan dia. Di tempat kami pun juga demikian. Yang paling pekat adalah warna “like” nya, sehingga pantulan cahaya biasnya lebih dominan di ruang kerja. Rasa kekhawatiran masih menyelimuti di kelompok tertentu. Mungkin kosa kata yang selalu dilantunkan adalah ” jangan-jangan…………..” Menurut hemat kami, perlu keberanian menghias suasana.
Mas Yodhia, kalau berbicara tentang succession planning tentu jauh-jauh hari sudah harus dipersiapkan, dan candidat harus memenuhi aspek-aspek atau requirements yang ditentukan oleh sebuah organisasi sebelum diangkat menjabat satu posisi, apalagi namanya posisi Executive.
Memang harus diakui banyak dalam organisasi lebih banyak mengangkat seseorang seperti dengan sistim kroni, tidak memperhatikan Bibit, Bebet dan Bobot. Yang celakanya lagi pimpinan yang diangkat hanya bisa marah dan tak bisa memberikan solusi. Jangka pendek mungkin bisa berjalan baik sebentar dan jangka panjang hancurlah nasib organisasi itu.
Terima kasih Mas Yodhia sudah membuka cakrawala para netter pada pagi yang cerah ini.
Salam
Efendi Dolok Saribu
apakah UKM juga perlu succession planning?
tapi bukannya kebanyakan CEO itu justru diambil dari luar perusahaan ya? bukan melalui sistem sucession planning terpadu dari dalem perusahaan itu sendiri…?
Kebetulan saya bekerja sebagai PNS. Hal seperti diatas mengingatkan saya pada unsur “like” lebih dikedenpankan karena kompetensi bukan menjadi nomor yang pertama . Mudah-mudahan parapemimpin di masing-masing instansi mau belajar agar tidak menjadi CEO citibank yang “gagal”
informasinya menarik sekali pak yodhia.
pantes saya gak ditelp-telp lagi sama citibank.
lho, apa hubungannya ya?
mungkinkah pak yodhia mau membahas singkat tentang sistem pendidikan dan pengembangan “future leaders” di postingan selanjutnya? mungkin sedikit tips n’ tricks bagi future leaders yang lebih suka mengedepankan kompetensi ketimbang subyektifitas.
# Iqra, ya UKM juga amat membutuhkan succession planning, bahkan justru merupakan salah satu kunci untuk makin besar. Kalau UKM ingin kian menjadi besar, para pemiliknya harus mampu mencetak generasi penerus yang andal.
# Fisto, riset membuktikan perusahaan yang terlalu sering mengambil CEO dari luar, kinerjanya lebih buruk dibanding yang mendidik sendiri dari dalam. Di BUMN banyak CEO yang dicangkokkan begitu saja dari luar, sebab banyak BUMN yang tidak memiliki sistem pengkaderan yang bagus seperti ASTRA dan GE.
pagi mas yodhia, dengan alasan efisiensi, kantor dimana saya bekerja sekarang malah akan menerapkan komposisi 30% wanita dan 70% laki2. hmmm, gmn mo mencetak future leaders yang mumpuni ya.. klo masalah gender pun dibatasi.
Seorang CEO biasanya berlatar belakang pengalaman di bidang finance atau marketing, jadi rada heran juga kalau seorang head of legal menjadi CEO. Karakteristik CEO yang mengendalikan bisnis seperti playmaker saya rasa jauh berbeda dengan Legal yang menjadi penjaga gawang.
ini yang selalu saya rindukan dari postingan Mas Yodhia, dengan analisa tajamnya, saya bisa belajar banyak strategi managemen….
CEO = kepemimpinan yang memerlukan pengelolaan yang baik, karena dia berpengaruh pada kesinambunagan kinerja dll.
Termasuk negeri ini, apa yang terjadi ? negara tetangga sudah melejit, negeri ini masih tetap disini
thx
Bajigur! adalah majalah online yang masih seumur jagung, dikendalikan oleh 3 anak muda yang berbeda kompetensi. Kira-kira apa yang harus kami lakukan untuk membesarkan majalah ini, terutama dalam segi manajemennya karena usaha2 yang berasal dari pertemanan seperti ini tentunya rawan konflik kepentingan seperti halnya kasus Citybank di atas…
# Bajigur, untuk “memimpin” orang-orang muda kreatif seperti Anda, butuh figur seperti Steve Jobs (Apple). Silakan simak tulisan saya tentang gaya manajemen Apple DISINI
Wow mas Yodhia, kali ini anda tetap bicara CEO yang special one itu akan menjadi success maker. Segalanya tanpa dia bukanlah apa-apa. Seakan-akan internal proses yang excelent yang sudah bertahun-tahun dibangun secara sistemik itu akan sebegitu mudahnya luluh lantah akibat perusahaan itu dipimpin oleh bad CEO. Jika organisasi belumlah memiliki proses dan kultur yang excelent, mungkin sosok CEOlah yang dapat membuat organisasi itu berkibar, atau terjerembab sekalian.
Satu hal yang membuat saya bingung, kok bisa Citigroup itu yang katanya memiliki internal proses yang excelence melakukan great accident dengan mengusung Sandy Weill (CEO Citibank yang sangat tak handal) yang ditengarai Bp. Yodhia menjadi biang dari mulainya era “Legend of the fall” dari Citibank Amerika. Jika memang Uncle Sandy cuma ordinary people yang menjadi CEO (dus tak layak pula dibandingkan dengan Jack Welch, Bill Gates, Lee Iacoca), kok bisa-bisanya ia dipilih oleh para Share Holders Citigroup untuk mengawangi salah satu lembaga keuangan terbesar di dunia. Apakah para pemegang saham itu adalah pelaku bisnis yang baru kemarin sore ? Lagipula sangatlah aneh, ketika Sandy Weill memperlihatkan ketakbecusannya, tak ada intervensi pemegang saham untuk melakukan RUPS menggantinya. Malahan bank ini terus dibiarkan terjun bebas dengan mecetak Loss Rp 160 trilyun. Ini duit semua lho.
Pertanyaan saya, dimanakah “The Great Internal Process” Citibank yang selama ini sudah terbangun itu sekjak lama itu dan menjadikannya perusahan kelas satu? Mengapa dengan adanya bad CEO semuanya itu menjadi tak bekerja ? Atau memang ada faktor eksternal yang membuat Citibank pun dipaksa megap-megap kehabisan nafas, namun luput diamati oleh Bp. Yodhia ?. Sehingga menyederhanakan masalah dengan menunjuk Sandy Weill dan Charles Prince sebagai biang keroknya.
Perusahan sekelas Toyota yang menjadi nomor satu di bisnisnya, tak pernah kita dengar siapa CEOnya, namun dia tetap mencatatkan dirinya sebagai perusahaan otomotif terprofit di dunia hingga saat ini. Namun dari perusahaan ini hanya terdengar konsep manajeman produksinya yaitu Toyota production system, Lean manufacturing. CEO boleh berganti dan siapa saja dapat mencapainya. Namun proses yang excelent tak boleh terganti.
# Agus Hendri, ya, untuk pemilihan CEO, fenomena di USA memang amat aneh. Sudah banyak media bisnis yang mengkritik keras cara pemilihan CEO di Amerika. Para komisaris acap melakukan “kongkalikong” dengan CEO untuk mempertahankan posisinya masing-masing. Sandy Weill kebetulan memiliki kekuasaan yang amat besar — karena ia juga memiliki banyak saham di Citigroup. Banyak konflik kepentingan disitu. Akibatnya, acap terjadi “mis-management” yang aneh.
Mas aku mau tanya nih ….andai saja gak ada skandal subprime mortage kira kira Citibank Mengalami Masalah gak sih…?
Saya kira mereka akan tetap menghadapi masalah….meski mungkin dengan skala yang lebih kecil. Problemnya adalah, mutu CEO mereka yang kurang handal. Terlalu banyak konflik kepentingan (office politics) dlm top manajemen Citibank global.
Membaca artikel, serasa dibasuh isi kepala saya kali ini, alangkah indahnya bila berjalan seperti yang anda uraikan. Sementara di kantor kami masih bercokol orang2 yang egoistis dan senioritas. Obyektifitas hasil kerja diukur dengan like & dislike, sehinga yang potensi jadi apatis. gimana ya bisa terimplentasi dg baik secara bertahap bisa berjalan dikantor kami?. Mohon saran dan pendapatnya
saya setuju dengan anda, untuk membentuk suksesor butuh penempaan yang mendalam melalui tugas2 khusus (sama kali yah dengan management trainee???).
Tapi hal ini cuman bisa dilakukan di perusahaan2 bonafid (top ten lah!!). kenapa?
1 perusahaan bonafid mempunyai masa depan yang menjanjikan sehingga suksesor yang telah ditempa akan tetap setia sampai saat kudeta itu terjadi (hi..hi..hi). Anda tahu nggak “SEMAKIN PINTAR SESEORANG semakin rajin dia cari tantangan
2. kalo pengen nempa seorang suksessor berwawasan yah butuh biaya men…. (sekali lagi cuman perusahaan geda kan yang punya fasilitas pelatihan)
Buat perusahaan agak gede, atau perusahaan menengah (apalagi yang kecil) mendingan bajak dari kompetitor gede, kemudian kasih dia gambaran bisnis proses perusahaan, jadilah suksesor yang berwawasan.
oh yah sebagai tambahan , cuman sedikit peusahaan yang bisa ngiket dengan baik pegawainya , tentu karena perusahaan ini masa depannya terlihat mantap: astra, unilever, bni, telkom (ada lagi?), di luar perusahaan ini sepertinya bangun sukssesor yang hebat dari bawah hanya menjadi mimpi.
# Agus hendri & Pak Yodha yg baik,
CEO bagi perusahaan US ‘mungkin’ ibarat dewa penyelamat/penghancur perusahaan. Tapi tidak bagi japanese company.Makanya perusahaan sekelas Toyota, Mitsubishi , dll CEO nya ‘hampir’ tidak terdengar siapa namanya. Kebetulan saya bekerja di group Mitsubishi. MC (Mitsubishi Corporation) way mempunyai prinsip seperti ini mereke lebih baik memelihara banyak ikan2 kecil yang terlihat seperti paus bukan mereka memelihara sebuah 1 paus yg besar. Jadi kalau satu ikan kecil mati masih terlihat seperti paus. Berbeda dengan ikan paus besar yang mati. Butuh usaha keras untuk recovery. Jadi mereka tidak butuh superman untuk membesarkan perusahaan mereka butuh kerja sama tim dari semua elemen perusahaan. Berbeda dengan tipikal perusahaan US semacam Microsoft, dll (walau secara empiris saya tidak terlalu yakin
Salam
CEO memang benar menentukan sukses atau tidaknya perusahaan, tapi ketergantungan terhadap manusia bukannya bisa kita minimalkan dengan membuat sistem yang solid dan teruji. Sehingga siapapun pemimpinnya, perusahaan itu bisa berjalan baik. any command?
Menurutku ini pandangan dari orang HR. Saya kurang setuju dengan pernyataan:
drama limbungnya Citibank ini sekali lagi menunjukkan bahwa kisah kehancuran banyak perusahaan selalu berakar pada kesalahan dalam mengelola SDM – bukan karena kesalahan dalam faktor strategi, pemasaran, teknologi ataupun keuangan.
Tidak hanya Citibank yang kena masalah subprime mortgage ini. Dan bukan Citibank yang terparah. Menurutku masalah yang lebih besar adalah pasar keuangan Amerika. Kalo gak ada masalah keuangan, ngapain The Fed sampe turun gunung tuk menyelamatkan Bear Stearns dari ambang kehancuran. I think what you said is a very shortsighted analysis of Citibank’s problem.
# Dino, saya justru melihat akar masalah skandal subprime mortgage benar-benar di sebabkan faktor manusia (SDM) : yakni faktor keserakahan yang tidak terkendali dan faktor integritas SDM yang tak mengenal etika bisnis yang baik.
Kehancuran Bear Sterns, kolapsnya Merill Lynch, Citibank, Morgan Stanley dan raksasa Wall Street lainnya SEMUANYA bermuara pada : kecerobohan dan keserakahan SDM yang ada didalamnya. Greed is Good, demikian kata tokoh Gordon Gecko dalam film Wall Street. Inilah kata sakti yang sayangnya menjadi pegangan para SDM di Wall Street.
Kalau saja, semua SDM yang menjadi bos-bos perusahaan itu memiliki kompetensi yang unggul dan integritas yang baik — seperti Warren Buffet misalnya — pastilah perusahaan mereka tidak akan kolaps seperti sekarang.
wah wah..mengikuti ulasan mas yodhi ini bikin saya merinding,
kebetulan saya baru diangkat sebagai creative director disuatu agency, yang mana pengangkatan saya terjadi begitu saja, tanpa ada penilaian dasn kriteria, karena dari top management menganggap bahwa CD yang lalu tidak bisa mengatisipasi masalah.
Pengangkatan ini terjadi padahal saya baru masuk 3 bulan.maklum agency dengan tipe pertemanan seperti bajigur.
Tapi dalam hati saya juga merasa yakin bahwa saya bisa karena sebelumnya saya juga CD di agency sebelumnya.
Pertanyaan saya : apa yang harus saya lakukan untuk mengurangi ketidak percayaan senior kepada saya?
Tentu saja ya berusaha yang terbaik…
Best regard untuk strategi dan menegement
# Helmy, jawabannya ringkas : display your performance -> achieve your targets. Kalau klien happy dan kemudian makin bertambah ordernya….well, berarti Anda CD yang hebat dong. So, buktikan talentamu !!