Assessment Center + Individual Development Plan = Great Talent Management

Salah satu kunci kegemilangan sebuah organisasi bisa diukur dari cara mereka mendidik serta mengembangkan level kompetensi calon-calon manajer kunci yang akan meneruskan laju kinerja organisasi.

Dan salah satu tool yang amat ampuh dalam pemekaran kompetensi para calon manajer adalah via mekanisme assessment center, yang kemudian hasilnya ditindaklanjuti dengan serangkaian implementasi development action plan yang sistematis.

Pagi ini kita akan coba mengulik bagaimana impak dramatis kegiatan assessment center dan individual development plan dalam melejitkan kegemilangan kinerja organisasi.

Seperti yang pernah kita ulas disini, Assessment Center merupakan salah satu tool untuk melacak tingkat kompetensi kita, khususnya dalam area kompetensi manajerial (seperti interpersonal skills, teamwork, leadership dan strategic thinking skills).

Melalui serangkaian tes seperti behavior-based interview, case analysis, in-basket exercise, presentation dan focused group discussion, metode Assessment Center berupaya untuk secara obyektif mengukur tingkat kompetensi manajerial kita.

Download dua set lengkap instrumen Assessment Center DISINI.

Berdasar riset-riset empiris yang dilakukan, validitas kegiatan assessment center relatif tinggi. Akurasi tool ini dalam memprediksi kinerja masa depan calon manajer mencapai angka 90%. Itulah kenapa sejumlah perusahaan dan organisasi yang memiliki size yang relatif besar (seperti bank) rata-rata memiliki “in-house assessment center” sendiri.

Assessment center menjadi penting sebab dengannya kita mampu memetakan jejak kompetensi para key employees dalam perusahaan/organisasi. Tanpa peta yang jelas mengenai skala kompetensi para manajer kunci yang dimiliki, bagaimana sebuah perusahaan bisa menebak kinerja bisnisnya di masa mendatang?

Namun langkah yang juga krusial adalah ini : setelah hasil assessmet center diketahui, dan peta kompetensi karyawan kunci telah diringkus; so what’s next?

Disitulah lalu kita mengenal skema Individual Development Plan. Skema ini mencoba mendedahkan serangkaian development actions yang layak dibungkus untuk melentingkan level kompetensi kita. Dari mana sumber penyusunannya? Ya dari hasil Assessment Center Test yang tadi sudah dilakoni.

Begitulah, dalam Development Plan itu disusun sejumlah aksi nyata untuk kian melejitkan kompetensi para manajer (baik untuk area yang sudah kuat ataupun pada area yang need further improvement). Misal : melalui kegiatan mentoring, self study, penugasan dalam projek-projek khusus, ataupun dalam serangkaian seminar/workshop yang relevan. Durasi Development Plan biasanya antara 6 hingga 12 bulan.

Problem yang saya jumpai di sejumlah organisasi : Individual Development Plan (IDP) itu jarang ada yang dipantau dengan sungguh-sungguh. Para pengelola SDM-nya sering kehabisan energi dan sumber daya untuk melacak pelaksanaan IDP.

Padahal implementasi Development Plan itu adalah kunci : sebab inilah sejatinya pilar penting untuk menindaklanjuti hasil assessment center. Kombinasi hasil assessment center + implementasi development plan yang sistematis adalah ramuan ampuh untuk melejitkan kinerja human capital (dan kombinasi itu tidak boleh dihilangkan salah satunya).

Dalam aspek pemantauan Development Plan ini, mungkin kita bisa menengok pengalaman yang dilakukan oleh RAPP (Riau Andalan Pulp and Paper) perusahaan yang memproduksi kertas premium PaperOne.

Kebetulan, dua minggu lalu saya berkesempatan datang kesana dan bertemu dengan para pengelola April Learning Center (semacam corporate university-nya RAPP). Salah satu hal menarik disini adalah : selain memiliki fasilitas assessment center secara mandiri; mereka juga dengan tekun memantau implementasi Development Plan yang disusun.

Bahkan salah satu key performance indicators (KPI) yang mereka punyai adalah persentase Development Plan yang ter-implementasi sesuai rencana. Dengan KPI ini maka kegagalan dalam implementasi Employee Development Plan juga akan menjadi tanggung jawab mereka.

Selain tekun melakukan pemantauan implementasi Development Plan, para pengelola April Learning Center ini juga secara berkala mengukur efektivitas Plan yang telah di-implementasikan : apakah serangkaian program pengembangan ini benar-benar memberikan dampak bagi peningkatkan kinerja dan kompetensi karyawannya.

Saya kira, pelan-pelan semua organisasi bisnis di tanah air harus juga melakukan langkah seperti itu : sistematis dalam menyusun Development Plan (hasil dari assessment center), dan juga gigih dalam memastikan bahwa Development Plan itu di-implementasikan secara konkrit (dan bisa memberikan value berharga bagi pengembangan mutu SDM).

Sebab pada akhirnya kita percaya : Great Organizations will always be managed by Great People.

Download dua set lengkap instrumen Assessment Center DISINI.

Related Post

Best Strategies for Talent Mapping and Talent Development Pada akhirnya, kecemerlangan sebuah organisasi bisnis selalu dihela oleh barisan sumber daya manusianya. Great people will always define your company ...
Download Gratis – Ebook Dahsyat tentang Passion, Mindset dan Personal Development Buku ini berisikan sejumlah kisah nyata yang menggugah tentang passion, mindset dan personal development. Secara inspiratif, buku ini menguraikan c...
12 comments on “Assessment Center + Individual Development Plan = Great Talent Management
  1. Artikel menarik di senin pagi mas yodhia.. Yang menjadi pertanyaan saya, apakah metode smcam ini aplikatif pd perushaan kecil yg jangankan mau membuat development centre, evaluasi karyawan saja tidak dilakukan? Bagaimana solusinya?

  2. betul mas @khairul uman

    Gimana buat orang yg kerja sendiri ya atau buat Perusahaan kecil,

    Kan sekarang zamannya memiliki sedikit karyawan. Hanya 2-3 karyawan aja selebihnya karyawan lain berbentuk Teknologi Mesin.

  3. @Mas Khairul Umam : Sumbang pendapat dikit nih…sy pikir untuk perusahaan skala kecil (karyawan dibawah 10 org) tolok ukurnya simpel saja, apakah target2 umum & khusus(jangka pendek/menengah, jangka panjang biasanya blm terpikirkan :))yg hendak dicapai yg diamanatkan kpd si karyawan sdh berhasil dicapai dgn hasil diatas rata2?

    Jika iya, karyawan tsb sdh memiliki kompetensi yg mumpuni, minimal memadai.

    Mungkin penilaian cenderung kpd kepuasan kebhatinan si pemilik perusahaan (relatif ada kemungkinan like or dislike, jg kedewasaan dlm berdemokrasi.

    Jadi mmg ada kelemahan disisi ini.

    Tapi ini pendapat saya, smg Mas Yodhia memberikan pandangan yg lebih berdasar.

    Thanks all.

  4. MAS khairul

    perusahaan kecil akan menjadi besar dengan berpola perusahaan besar sedangkan perusahaan besar akan kecil bahkan mati kalo dia berpola perusahaan abal abal..,saya setuju dengan kata mutiara mas yodha..it’s managed by great people (means..competent people)

  5. Waduh tumben mas Yodh gaya penulisannya terkesan sngat formil atw serius bgt, shg kurang renyah dibacanya, tapi tetap inspiratif!Salam.

  6. Terima kasih, Pak Yodhia atas testimoninya utk APRIL Learning Institute 🙂
    Article Pak Yodhia menjustifikasi apa yg kami lakukan on the track.
    Salam dari Riau.

  7. Mas Yodhi 2 thumbs for this article, Saya mau bertanya, IDP ini seharusnya menjadi tanggung jawab HR Div. atau masing2 divisi atau head division? serta apa bedanya antara IDP dengan IAP (individual action plan)? terima kasih

  8. Mas Yodhia,

    Benar sekali, hasil assessment center tidak ada artinya kalau tidak dilanjutkan dengan implementasi IDP.

    Artikel ini sangat memotivasi saya untuk terus berjuang “mengajak” para leader untuk terlibat aktif bersama HR dalam implementasi IDP.
    Challenge terbesarnya adalah menjaga komintmen mereka dalam implementasi IDP ini.

    Thanks mas Yodhia untuk sharingnya 🙂

Comments are closed.