Best Practices on Talent Management

The people agenda is one of my top priorities, demikian salah satu poin yang disebut oleh 98% CEO Asia Pasifik dalam sebuah survei bertajuk CEO Annual Global Survey. Secara lebih spesifik, survei itu juga menyebut talent retention sebagai salah satu isu fundamental dalam peningkatan kinerja bisnis.

Hanya persoalannya, memburu dan mengelola top talents ternyata juga bukan pekerjaan yang mudah dilakoni. Lalu apa yang semestinya dilakukan agar proses talent management itu bisa diterapkan dengan optimal? Dan best practices semacam apa yang bisa diolah agar para top talents itu bisa terus mekar, tumbuh dan memberikan kontribusi yang mak nyos bagi kecemerlangan bisnis?

Pertanyaan itulah yang coba dieksplorasi secara memikat dalam buku bertajuk Talent Management Implementation : Belajar dari Perusahaan-perusahaan Terkemuka. Buku berbahasa Indonesia ini diterbitkan oleh Lembaga Manajemen PPM, sebuah sekolah bisnis yang beberapa tahun secara proaktif menyebarluaskan konsep talent management kepada segenap pengelola SDM di tanah air.

Buku ini menarik, sebab selain memetakan strategi talent management secara komperehensif, sebagian isinya berkisah tentang kasus nyata penerapan talent management di empat perusahaan papan atas, yakni : Astra, Unilever, Garuda Indonesia dan TransTV.

Ada beberapa poin penting yang mungkin layak dipetik dari buku ini. Poin pertama, para top talent akan makin mekar jika mereka memiliki level of employee engagement yang kuat. Employee engagement (EE) adalah keterikatan karyawan, baik terhadap pekerjaan ataupun perusahaan. EE yang tinggi selalu memiliki korelasi positif dengan kinerja karyawan.

Itulah kenapa penting untuk melakukan pengukuran Employee Engagement secara periodik, seperti misalnya yang dilakukan oleh Astra. Dengan mengetahui level EE ini, perusahaan bisa mengetahui dimana posisi mereka saat ini, dan dalam area apa mereka arus berbenah agar level EE lebih meningkat di masa mendatang.

Poin kedua yang penting dalam talent management adalah ini : proses pengembangan talent hanya akan berhasil jika muncul dukungan yang penuh dari BOD (board of directors). Dalam buku itu misalnya diceritakan bagaimana BOD Unilever setiap tahun mendedikasikan sebuah pertemuan khusus di luar Jakarta (off site meeting) selama 2 – 3 hari, yang ditujukan untuk membahas talent maps di perusahaan mereka. Meeting level BOD ini mereka sebut sebagai Talent Review Meeting.

Dalam talent review itu, BOD melakukan kajian terhadap people development plan yang sudah dan akan dilakukan oleh masing-masing divisi; dan apakah konfigurasi top talent di masing-masing divisi itu sudah sesuai dengan kebutuhan strategis bisnis. Asyik juga mungkin jika kita bisa terlibat dalam meeting BOD talent review semacam ini.

Poin ketiga yang layak dicatat dalam proses pengembangan talent management adalah : adanya opportunities for personal development yang dijalankan dengan sistematis. Tak syak lagi, proses talent management yang jos markojos hanya akan muncul jika disitu ada sebuah ruang untuk pengembangan diri secara konstan dan terus menerus.

Proses pengembangan itu bisa dilakoni melalui sebuah jalur pendidikan yang sistematis. Di Garuda misalnya, mereka mendesain program pendidikan tiga tipe yakni : professional development program (untuk pengembangankan kompetensi teknis profesional), management development program (untuk mendidik dan menyiapkan karyawan dalam posisi manajerial) dan executive development program (program untuk mengembangkan calon top executive).

Sementara di Astra dikenal adanya program pendidikan manejerial terstruktur mulai dari level Astra Basic Management Program (berlangsung selama 1 minggu di kelas dan 3 bulan self improvement plan) hingga level Astra General Management Program (2 minggu di kelas dan 6 bulan projek penugasan).

Selain program pendidikan seperti diatas, proses pengembangan juga harus melibatkan metode project assignment secara terencana dan sistematis (jika perlu disertai penugasan di luar negeri). Di Unilever misalnya, secara reguler sejumlah top talent-nya diberi overseas project assigenments untuk makin menggemblang talenta dan kompetensinya.

Buku berjudul Talent Management Implementation ini sungguh memberikan inspirasi segar bagi Anda yang memang ingin melentingkan kinerja para talent di perusahaan tempat Anda berkiprah. Sementara jika Anda sendiri merasa sebagai salah satu top talent bagi perusahaan Anda, buku ini juga layak di-simak, agar perjalanan karir Anda bisa kian menebarkan kegemilangan.

Note : Jika Anda ingin mendapatkan file powerpoint presentation mengenai management skills, marketing dan HR management, silakan datang KESINI.

[fbshare]

Photo credit by : DanielKHC @flickr.com

17 comments on “Best Practices on Talent Management
  1. thanks Pak Yodhia, ulasan ini memberi wawasan dalam konteks talent management ke arah yang lebih baik, hanya saja, apakah dalam konteks ini, karyawan yang “Un-Talent” harus di kemanain? apakah mereka akan dibiarkan saja? sedangkan jumlah talent dalam suatu perusahaan pasti gak begitu banyak? mohon pencerahan

  2. Buku yang sangat menarik sekali dan perlu dibeli. Karena selama ini bahasan talent management hanya dari luar sana, dengan contoh-contoh kasus yang sulit dibayangkan. Sedangkan ini dengan contoh perusahaan dalam negeri yang memang konsisten dalam menerapkan talent management.

    Pak Yodhia, mohon maaf saya mencoba memberi tanggapan atas comment pamanslam (1) : pada dasarnya setiap orang memiliki talent masing-masing, apakah dia seorang Engineer, Strategist, Entertainer, Mentor, atau yang lain. Dalam talent management, proses pengembangan kompetensi dan karir diselaraskan dengan talent yang dimiliki karyawan. Tidak dipaksakan melatih orang menjadi Manajer, sementara bakatnya adalah Mentor.

  3. Pak Yodhia, thanks a lot, sangat mencerahkan, saya tertarik khususnya membahas tentang program pendidikan & pelatihan yang sifatnya berjenjang untuk mempersiapkan talent, hal ini sangat diperlukan untuk implementasi di kantor tahun 2011.

    Salam Kenal

  4. Sepakat dengan Pak Sugi. Bahwa talent management ini menggunakan pendekatan strength based (kebalikan dari deficit approach yg lebih dulu populer). Jadi setiap orang akan selalu dilihat dimana kekuatannya, untuk kemudian dioptimalkan dari sisi kekuatannya tsb. Kalau dulu orang lebih memperhatikan kelemahannya utk kemudian ditempa. Dalam pendekatan ini yang difokuskan adalah kekuatannya.

  5. Paman Slam, Umar dan Sugi : benar, talent ini berfokus pada pendekatan strenghts-based bukan pada weakness-based. Dengan fokus pada kekuatan/kelebihan seseorang, maka pengembangan kecakapan mestinya bisa lebih akseleratif.

    Kuncinya the right person on the right place at the right time.

    Memang isunya adalaha begini : punya talenta sebagai teknisi/enginner namun diminta jadi manajer. Atau bakat di bidang marketing tapi duduk di bagian administrasi keuangan.

    Kalau seperti diatas yang terjadi, maka perusahaan itu mesti menata ulang komposisi dan penempatan keryawannya. Perlu dilakukan pemetaan secara lebih seksama, dilakukan juga career counseling yang sistematis. Agar penempatan orang benar-benar sesuai dengan bakatnya.

    Lalu bagaimana karyawan yang talentanya tidak kompatibel? Alternatifnya, bisa dirotasi ke posisi yang lebih pas. Atau diberi penugasan yang pas dengan talentanya.

    Bagaimana kalau tidak/belum ada posisi/penugasan yang pas dengan bakatnya? Well, she/he may better find other places (other company) that fit with his/her talents.

  6. buku yang menarik dengan ulasan yang lebih menarik dari pak yodhia…
    pak, boleh tau buku itu dapat diperoleh dimana ya??
    saya coba cari blm ketemu 🙂

    terima kasih

  7. Saya selalu penasaran dengan kemampuan meresensi buku dari Pak Yod. Seberapa cepat bapak membaca, mengingat, meresume, dan menuliskan dalam tulisan yang singkat namun mengena …

    salam//…
    “Et Ducit Mundum Per Luce”

  8. Salam Pak Yodhia,

    Menarik sekali pembahasannya. Talent management sangat penting karena menjadi keunggulan kompetitif sebuah organisasi. Produk hebat bisa dibuat. Strategi marketing bisa ditiru. Teknologi bisa dibeli, tapi talent yang dibina dengan baik tidak bisa dengan mudah dicopy.

    Saya sendiri sedang melakukan analisa talent di Unilever dalam lingkup yang lebih luas meliputi negara-negara Asia, Afrika dan sebagian Eropa. Mudah-mudahan suatu saat bisa sharing juga tentang topik yang menarik ini.

  9. Mas Yodhia yang baik,

    Terima kasih atas ‘resensinya’. Psssst jika butuh buku baru karya Penerbit PPM, email saya ya Mas. Jadi saya tahu buku mana yang menarik bagi blog ini.

    Salam,

    Hendi Suaeb
    Media Relation PPM Manajemen

  10. Memang ngomong soal talents ini menarik. Saya pernah bbrp kali kerja sama untuk melakukan talents mapping dng beberapa obyektif yg beda. Ada yg untuk melakukan best fit analysis diantara SDM yang saat ini dimiliki perusahaan, ada juga yg digunakan sebagai salah satu dimensi dalam proses rekrutmen. Talents memang tidak dapat bekerja sendiri, diperlukan dimensi lain untuk mendukung analisisnya, seperti minat, kompetensi, bahkan terakhir kami kombinasikan dng psychology test nya PPM..:)

  11. nikmatnya kalo kita jadi TOP TALENT di perusahaan besar, di bahas, di perjuangkan, di kasih jalan2 ke luar negeri, mmm dunia serasa milik sendiri…

  12. Terima kasih atas sharingnya Pa Yodhia.
    Boleh disharing tetantang buku Talent tsb atau presentasi ttg Talent Management.

    Terima Kasih,

    Alden

Comments are closed.