Great organization is always built by great people. Begitu sebuah kredo yang layak selalu kita kenang.
Jim Collin dalam masterpiece-nya, Good to Great juga menulis, perusahaan-perusahaan legendaris selalu mengawali langkahnya dengan statement seperti ini : First Who, then What (cari dulu orang terbaik, baru berpikir tentang strategi. Bukan sebaliknya).
Maka meracik human capital strategy yang mencorong merupakan sebuah keharusan. Apa saja konten human capital strategy yang layak ditelisik? Sajian ini akan membedahnya untuk Anda semua.
Sejatinya, setiap human capital strategy yang solid harus selalu diberangkatkan dari keseluruhan fase dalam fungsi SDM : mulai dari fase rekrutmen, pengelolaan kinerja, hingga ke tahapan pengembangan karir dan motivasi setiap anggota organisasi.
Dalam fase rekrutmen, nyaris semua Manajer HRD di tanah air punya keluhan yang klasik : kini makin susah mendapatkan manajer-manajer (middle level managers) yang andal. Talent war – bajak membajak talenta terbaik – akhirnya menjadi sebuah fakta yang tak terelakkan.
Sebab seperti yang pernah diteliti oleh Boston Consulting Group, dalam kurun 15 tahun ke depan Indonesia memang akan sangat kekurangan manajer-manajer andal untuk menopang laju pertumbuhan bisnis yang kian kencang.
Pada sisi lain, karyawan baru dari level Fresh Graduates yang datang dari Generasi Y (atau Millenial Generation or Digital Generation) juga acap dipandang punya etos kerja yang lebih letoy dibanding generasi jaman pre-internet.
Mungkin kultur digital life yang serba bergegas, serba penuh distraksi ikut membentuk “budaya kerja baru” di kalangan para generasi Milenial.
Tantangan merekrut manajer-manajer andal ada baiknya diselesaikan dengan cara membangun Leadership Center yang berkelas (semacam GE Learning Academy, misalnya).
Membangun calon-calon manajer masa depan secara internal, meski butuh waktu dan energi yang tak sedikit, menjanjikan adanya supply manajer yang lebih konstan. Dan siap ditarik untuk menghela ekspansi bisnis yang kencang.
Generasi Milenial (fresh graduates) layak dikelola dengan cara-cara yang inovatif. Jika perusahaan mampu menyediakan platform mobile learning atau mobile work application (apps) yang keren dan multifungsi, mungkin itu bisa membuat generasi internet itu lebih terpacu produktivitasnya (sebab dunia mereka saat ini memang sudah bergerak ke arah “mobile digital life”).
Dalam fase pengelolaan kinerja, setiap organisasi bisnis kini sudah saatnya bergerak ke arah result yang terukur (dengan performance scorecard dan measurement yang obyektif). Strategi pengelolaan kinerja tak akan pernah bergerak kemana-mana saat organisasi itu tidak punya indikator kinerja yang jelas dan terukur untuk beragam posisi kunci dalam perusahaannya.
Pengelolaan kinerja berbasis KPI (key performance indicators) dengan kata lain menjadi sebuah kebutuhan yang layak segera diaplikasikan. Dan ini dia : hasilnya perlu terus direview secara tekun dan konsisten agar terbagun apa yang disebut sebagai “performance-based culture”.
Dalam fase training and development, mungkin sudah saatnya ditinggalkan pola hit and run : beri training kepada karyawan, setelah itu ditinggalkan begitu saja. Tidak ada pemantauan yang sistematis. Tidak ada ikhtiar untuk mengukur dampaknya terhadap kinerja bisnis. Manfaat training hanya akan “lalu bersama angin” – gone with the wind.
Pola action-based learning, atau pelatihan yang berbasis pada problem-problem nyata yang ada dalam pekerjaan terbukti lebih efektif. Dalam proses ini, kegiatan training berlangsung secara kontinyu, dalam sesi-sesi pertemuan pendek (2 jam setiap minggu, dalam periode enam bulan). Dalam periode itu, terus dilakukan proses check and recheck : apakah materi pelatihan benar-benar berdampaknya nyata bagi peningkatan kinerja tim atau tidak.
Dalam fase talent management, sudah saatnya pengelola HRD menerapkan prinsip Pareto : fokuskan semua energi pada hanya posisi-posisi kunci dalam perusahaan (yang seringkali jumlahnya hanya 30%). Namun sejalan dengan prinsip Pareto : yang 30 % ini acapkali men-drive 80% kinerja bisnis perusahaan.
Agak aneh, jika perusahaan bernafsu untuk melakukan pengembangan Talent pada SEMUA POSISI. Pendekatan bergaya sosialis ini hanya akan menghabiskan terlalu banyak dana, energi dan tidak ada fokus.
Maka lakukan identifikasi pada 30% – 40% posisi-posisi yang krusial bagi hidup matinya perusahaan. Posisi-posisi yang jika tidak ada, segera akan membuat perusahaan mati dan gagal beroperasi. Lalu, alokasikan segenap energi dan pikiran untuk membuat yang 40% itu bisa memiliki kualitas setara kelas dunia.
Demikianlah beberapa poin dan fase yang layak dielaborasi saat kita hendak meracik strategi human capital yang solid dan mumpuni.
Great people will grow our business. Bad people will destroy our future.
~~
“Great people will grow our business. Bad people will destroy our future.” 100% perfect.
Bagaimana sulitnya minta ampun untuk mencari sdm yang handal untuk saat ini, banyak resource yang kita dapatkan saat masih belum siap untuk babak belur di lapangan. padahal bukan main banyaknya perusahaan mengeluarkan biaya untuk develop mereka, namun hasilnya ;( nangisss .. untuk membuat suatu keputusan saja masih bingung mereka.. NoT Better than ROBOT
Nova (1) : I feel you…..banyak Manajer SDM yang punya problem sama dengan Anda…..namun keep on developing…..kalau perlu sewa saya to develop your team hehehehe….
kira2 apa yang perlu dibenahi oleh pengelola pendidikan di Indonesia mas Yodia? Apa yang perlu disiapkan untuk bisa membentuk para manajer2 handal tsb. Mungkin bahasan ini bisa dijadikan satu artikel khusus untuk minggu berikutnya. Terima kasih
pengembangan SDM memang sangat penting, sayang sekali, banyak perusahaan yang tanpa sengaja mupun disengaja, menyakiti hati para karyawannya
kita tidak perlu menutup mata, diperusahaan yang cukup besar pun kultur adanya SARA masih terlihat, faktor kesukuan, agama dan lain-lain cukup terlihat jelas, lihat saja lowongan pekerjaan, yang menampilkan kata-kata halus mewajibkan pekerjanya dari golongan tertuntu
selain itu faktor relasi juga masih sangat kuat, siapa yang punya relasi dengan petinggi, karirnya akan melesat tinggi, jadinya sudah bukan lagi masalah performa
tapi jadi antar like dan dislike…. family or not family…
hanya sekedar opini, dari seorang pekerja biasa
https://mariodevan.com/
Banyak hal untuk membangun SDM yang handal saat ini, di perusahaan saya tempat bekerja, faktor yang paling dasar adalah membangun persamaan persepsi dalam lingkungan kerja, terutama memahamkan pekerjaan (jabatan, tugas, administrasi dll) dari persfektif agama islam, karena islam telah menjelaskan semuanya dan dapat dijadikan pijakan dalam semua aspek.
Good people for good process to achieving good result.
Anak jaman android skrg ini Pak… mindsetnya acak luar biasa, smua serba instan.
Diberi KPI malah takut. KPI jd spt hantu buat mereka. Betul Pak, mmg sbg manager Harus konsisten “membuka mindset” mrk bhw tdk ada sesuatu didapat secara instan.
Inspiring article. Thx Pak..
Klo baca dari judul artikel, perusahaan mungkin perlu belajar dari klub sepakbola.
Ada yg bertugas mencari bakat, ada yg bertugas mengoperasikan sekolah sepakbola/SSB alias learning center, ada yg bertugas memanage kpn perlu hire talenta baru dan kpn perlu melepas pemain lama dgn mempertimbangkan keuntungan bagi klub secara keseluruhan.
Pemain top dunia tdk muncul hanya krn SSB, kemahiran pencari bakat, atau kalkulasi bisnis semata, tapi perpaduan dari ketiganya.
meski kami perusahaan yg kecil dan masih berstatus UKM…SDM sangat kami pikirkan untuk pengembangan jangka panjang usaha kami kelak.
Tulisan yang agak beda tema mas Yodhia… Insya Allah saya pembaca loyal artikelnya… keren 🙂
Bagus sekali ulasannya mas Yodhia; cuma yang jadi masalah klasik adalah justru jika kendala terbesar adalah pada pengelola HRD.
Sering saya menerima keluhan bagaimana begitu eksklusifnya HRD Dept. mereka, keinginan untuk merombak dan membentuk tim yg lebih baik justru sering terbentur pada HRD yg lamban merespon bahkan pola rekrutmen dan penempatan dr mereka sering salah orang/tempat sehingga justru kontra produktif.
Mungkin perlu juga dibuat ulasan, bagaimana membangun tim HRD yang handal.
https://www.myflorist.web.id/
Good article
Generasi Y spt skrg ini adalah fakta. Yg menjadi PR kita adalah gimana membuat kebijakan sesuai culture yang ada. Di sisi lain letoy nya gen Y, mereka akan lbh effisien dan lbh cermat berhitung dlm pengambilan keputusannya. Booming young entrepreuner era skrg mungkin salah satu fenomena tsb.
Kiat-kiat membuat KPI yg efektif sesuai tujuan penting utk di share ke kita nih.
Membuat SDM yang berstaraf internasional memang butuh waktu yang cukup lama, namun untuk menjadikan perusahaan bonavit tdk perlu lama asalkan manajer perusahaan itu sendiri bisa solid dan berkonstribusi menjalankan tugasnya di perusahaan dengan sangat baik.
Iya betul sebuah perusahaan harus mengoptimalkan SDMnya agar terbentuk SDM yang luar biasa
ulasan yang yang menarik, saya pikir kita jangan selalu menyalahkan mereka yang “letoy” atau selalu berpikir secara instan.
Justru disitulah letak tanggung jawab perusahaan untuk membentuk mereka menjadi lebih handal dan selalu berkomitmen untuk memajukan perusahaan,
FREE DOWNLOAD
RAHASIA dan KEKUATAN di BALIK PAPIKostick Test
https://downloads.ziddu.com/download/23702709/RAHASIA-dan-KEKUATAN-DI-BALIK-PAPIKostick-Test.pdf.html
rasanya mulai nyerah pak …. segala terobosan yang saya buat hanya menjadi makanan untuk meningkatkan karir atasan…. janji pengangkatan sebagai spesialis dua tahun sudah cuma jadi mimpi … sepertinya sudah mau nyerah aja …. bahkan ide yang dulu menjadi bahan tertawaan saat saya kemukakan, sekarang dijalankan oleh orang lain setelah saya jatuh bangun merintisnya …. I think all theory about sucess is bullshit… there’s still luck factor playing in deep …
Jangan hancurkan masa depan kita dg org2 yg buruk di SDM.
Akan tetapi, senantiasa kembangkan skill SDM agar bisnis juga senantiasa bertumbuh..
Maksimalkan potensi SDM anda.. 🙂