Gaji yang diterima barangkali masih tetap merupakan elemen kunci dalam memotivasi orang bekerja dengan penuh kegigihan. Kita bekerja dengan tekun dari pagi hingga petang lantaran berharap imbalan gaji yang kita terima bisa terus merayap naik. Kita pindah ke perusahaan lain mungkin juga lantaran ingin menggapai tawaran gaji yang lebih sumringah. Gaji dengan angka nol yang makin banyak tampaknya memang merupakan sebuah impian indah yang layak untuk terus diburu.
Sayangnya acapkali kita blank dengan besaran gaji yang selama ini kita terima. Maksudnya, elemen apa saja yang mestinya dicermati dalam mendesain skala gaji untuk para karyawan. Disini kita mengenal sebuah slogan keren yang berbunyi 3 P : Pay for position, person dan performance. Mari kita lewati Senin pagi yang cerah ini dengan berbincang tentang gaji dan apa itu 3 P.
3 P sendiri merupakan singkatan dari pay for position, person and performance. Sejatinya, setiap desain skala gaji mesti mempertimbangkan tiga faktor kunci ini meski dalam penerapannya ternyata tidak selalu mudah.
Pay for position bermakna bahwa gaji yang diberikan mengacu pada harga sebuah posisi atau jabatan. Idealnya sebuah perusahaan mesti memiliki gambaran mengenai harga dari setiap posisi yang dimilikinya. Harga posisi ini bersifat vertikal, artinya makin tinggi sebuah posisi tentu gajinya akan makin besar. Misal gaji seorang manajer pasti lebih tinggi dibanding gaji seorang asisten manajer.
Selain itu harga posisi juga bersifat horizontal. Artinya, meskipun sama-sama manajer, namun biasanya harga (dan gaji) manajer pemasaran lebih tinggi dibanding misalnya harga (gaji) manajer keuangan ataupun manajer HRD. Mengapa? Sebab berdasar konsep job value, maka posisi pemasaran dianggap memiliki value yang lebih tinggi dibanding posisi dalam bidang keuangan ataupun HR dan GA.
Meski demikian, dengan sprit a la sosialisme, ada banyak organisasi yang menerapkan gaji yang sama untuk setiap jenjang jabatan. Dalam organisasi semacam ini, setiap posisi manajer atau supervisor memiliki rentang gaji yang sama, meski masing-masing bertugas dalam bidang yang berlainan.
Pay for person bermakna bahwa besaran gaji juga mesti dibedakan berdasar kompetensi individu yang bersangkutan. Artinya, meski memegang jabatan dan posisi yang sama – katakanlah sama-sama sebagai asisten manajer – namun dua orang ini bisa memiliki skala gaji yang berbeda tergantung pada level kompetensi yang bersangkutan. Seorang karyawan yang dinilai lebih kompeten idealnya memiliki level gaji yang lebih tinggi dibanding mereka yang agak tulalit misalnya.
Meski demikian, pola semacam diatas mensyaratkan perusahaan untuk memiliki profil kompetensi yang jelas untuk setiap posisi. Dan yang tak kalah penting, perusahaan juga memiliki mekanisme yang sistematis dan obyektif untuk melakukan penilaian kompetensi secara reguler. Dua hal ini cukup kompleks untuk diterapkan, terutama dalam hal harus melakukan penilaian kompetensi karyawan secara lengkap dan reguler. Alhasil, tak banyak perusahaan yang bisa menerapkan konsep pay for person (competency-based pay) secara optimal.
Elemen yang terakhir adalah pay for performance. Atau besaran gaji diberikan berdasar aspek kinerja atau hasil kerja dari karyawan. Untuk karyawan bagian sales, konsep ini telah diterapkan sejak lama dalam wujud insentif. Namun mestinya, aspek ini juga bisa diterapkan pada semua posisi. Dengan demikian, karyawan yang memberikan hasil kerja yang lebih optimal mendapat gaji yang lebih baik dibanding mereka yang brekele.
Namun konsep diatas mensyaratkan perusahaan untuk menerapkan sistem key performance indicators dalam menilai kinerja setiap karyawannya. Artinya setiap posisi dan karyawan idealnya memiliki key performance indicators dan target kerja yang jelas dan terukur. Melalui mekanisme inilah, kemudian hasil kerja karyawan dapat dinilai dengan obyektif. Dan hasil penilaiannya lantas digunakan sebagai acuan dalam menentukan gaji yang harus diterima.
3 P merupakan pilihan yang mungkin mesti dicermati manakala sebuah perusahaan hendak memberikan gaji yang fair dan kompetitif kepada segenap karyawannya. Intinya sih memang bagaimana perusahaan bisa memberikan gaji yang fair dan kompetitif. Sebab jika perusahaan hanya memberikan gaji yang pas-pasan, bagaimana mungkin mereka bisa memenangkan war for best talent?
Note : Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi yang bagus tentang career management dan HR strategy, silakan KLIK DISINI.
Photo Credit by : DanielKHC @Flickr.com
wah, menarik juga pembahasan tentang gaji ini. Makasih mas..
Saya jadi sedih kalo inget gaji ilmuwan di Indonesia itu ampir sama dengan gaji Gaji Helpdesk Analyst (menurut penelitian yang dilakukan oleh Kelly Services tentang Indonesia Salary Guide 2006, ini gaji terendah). Padahal secara umum, ilmuwan mempunyasi kompetensi yang sangat dibutuhkan dalam sebuah negara.
include in pay for position (pay for risk…n pay for work load..)
Mungkin itu sebabnya gaji dipisah2, mulai gaji tetap (for positition), tunjangan (for person), dan bonus (for performance).
Bung Yodh,
Terima kasih atas sajian Senin yang renyah ini.
Sekedar informasi. Link “war for best talent?” sepertinya menyimpang dari sasaran ya…
Salam
Robin
Renyah dan pulen buat sarapan pagi, makasih sajiannya, bener nich linknya nyasar ya ? saya ingin lihat tuch ” war for best talent ” mungkin ada arsipnya ???? please sent my email. tank’s
Koko
Thanks Pak Yod,meskipun tidak mudah untuk menerapkan, terutama untuk pay for performance, khususnya utk jabatan2 yg sulit diukur performancenya, namun pengelola SDM harus memahami filosofi dr pemberan kompensasi.
oohhh… begitu toh, suatu besaran gaji ditetapkan dan ditentukan.
Kalau Job value belum diterapkan dg baik dan fair apakah pay for performance yang indikatornya melalui KPI bisa dibilang adil, bisa jadi departemen dg beban cukup berat ( KPI sangat menantang ) sangat di rugikan dg departemen yg bebannya biasa2 saja ( KPI biasa2 saja).
Job value dan Pay for performance mana yang lebih dulu ?
Tks.
Yang paling susah adalah jika perusahaan mengukur dari ” Pay for nearest ” yakni perusahaan akan menilai karyawan dari kedekatannya dengan si Boss, bahasa kerennya ” Penjilat “….
kadang hal itu ga bakal berlaku buat sebuah perusahaan besar yang harus ngehemat besar2an dengan cara ngehire karyawan kontrak instead of pengangkatan karyawan.
thank you, mas… tapi kl lingkungan kerja nya memang sangat kompetitif antar karyawan, besaran gaji nya jadi terasa tidak/kurang rewarding ya…
Thank You atas informasi yang renyah dari mas yodyia sangat berguna sekali
bagi saya.Bravo mas
@ Widodo (# 8), yang Anda benar sekali…karena itu memang setiap posisi mesti ada job value-nya dulu. Sebab jika tidak, ada sejumlah posisi yang memang KPI-nya akan lebih menantang dibanding sejumlah posisi lainnya.
Sebab itu, job value harus dilakukan dulu sebelum menerapkan KPI-based pay.
nice article bang Yod!
tapi kog baru rabu ya keterima RSSnya, hehe
Di kantor tempat saya bekerja, menilai karyawan tidak menggunakan metode KPI pada umumnya. Jadi penilaian tidak terlihat objektif. Dimana karyawan dekat dengan Manajer, itulah yg mendapat penilaian yg bagus.
Thx utk 3P-nya mas.
tq bang Yod.. asik sekali jika kantor tempat kita bekerja memperlakukan seperti itu. pasti ada dorongan sangat kuat dr setiap person utk memberi yang terbaik dr potensi yg dimiliki. Tp kalo teman2 guru swasta sepertinya akan semakin jauh… btw, makasih banyak sajian renyahnya… krn harapan itu msh ada..:)
Rasanya sdh cukup banyak manajemen penggajian di Negeri tercinta ini mengadop asas p3/3p ini. But for implementasinya masih tpps ‘tulalit pinter rajin penghasilan sama’. Karena manajemen belum punya nyali dan niat(?)(emang susah sih..) memberikan nilai obyektif pada employee dan menetapkan pejabat strukturalnya secara rasional. pelaksanaan masih in-line konvensional belum ada penetrasi untuk membongkar tradisi. Manajemen indah tapi implementasi brekele..Memang susah membentuk sistem yang kapabel dan akseptabel. Piye..jal ?
Sampai sekarang kita belum punya kode etik perusahaan sehingga sering pengusaha seenaknya aja memperlakukan pegawainya. Peraturan yang ada tampaknya hanya di atas kertas, sedangkan prakteknya selalu tidak jalan.
Setahu saya banyak lho pegawai yang cukup mapan secara ekonomi sejalan dengan perusahaannya yang semakin mapan. Mungkin yang paling penting adalah komunikasi multi arah yang dalam bahasa agamanya disebut dengan “silaturrahim”.
Setuju pak dengan tulisan dan tanggapannya, memang banyak sekali sistem, metoda, tata cara, bahkan sampai pada penguraian secara rinci dan teknis mengenai sistem penggajian, namun kembali lagi pak sebagaimanapun bagusnya system jika tidak diaplikasikan, maka nggak pernah terlihat nilainya.Nah kebanyak perusahaan di Indonesia, khususnya pada perusahaan menengah ke bawah jarang sekali menerapkan sistem penggajian yang memiliki prinsip bersaing, memotivasi, dan adil.
Wass.
Mas Yod, melanjutkan pak Widodo (8) keliatan nya perlu juga disharing cara benar HRD membuat job value…apakah metodenya interview, siapa person yg layak di interview dll)(mungkin sudah pernah dishare di blog ini namun saya belum update..?)
krn kalo job value nya enggak tepat 3 p nya tetep enggak bisa melahirkan kondisi yg adil…
@ mas Yod
Boleh aku tambahkan , dengan ‘P’ berikutnya. Satu yang luput atau bisa dibilang belum mendunia, adalah Passion. Dalam menulis blog atau pekerjaan, tingkat kompetensi , dan performance yang tentu kembali pada manusianya tidak akn bisa lepas dari Passion. Itulah mengapa saya ingin menambahkan Pay for Passion… kalau mau Yod bersedia tentunya 🙂
Gaji memang sangat sensitif. Jadi diperlukan pemikiran mendalam saat merancang sistem penggajian walaupun untuk usaha sekali menengah kecil agar tidak menimbulkan kekecawaan bagi karyawan.
Wow. Artikel yang menarik. Terima kasih sudah sharing pak. Salam kenal.
Mas..
Terima kasih atas renungan paginya,
yang merupakan salah satu dorongan yang
membuat aku berpaling kelain perusahaan…:)
Karena email perusahaan telah berganti,
mohon agar dapat dikirimin ke email yang baru ya mas..
Biar bisa pindah lagi ke tempat yang lebih baik lagi…:)
Thanks ya
pak saya baru pertama buka dan membaca artikel bapak
jika saya kerja di sebuah perusahaan jasa keuangan mikro dengan asset 12 milyar dengan 30 karyawan bagaimana kira-kira penyusunan gaji yang baik bagi perusahaan kami.
secara garis besar karyawan dibagi menjadi 4
2 level manager
3 level ka bag
10 karya oprasional
10 karyawan marketing
5 tenaga pendukung (driver dan OB)
(‘multum’) allegra and claritin and nasonex precisa, actual, y completa, oxiconazole no se tylenol garant?a de tal.
wah terima kasih pak, bagus sekali..
pak, bagaimana mendesign competency-based pay supaya optimum? adakah contoh perusahaan di indonesia yang sudah menerapkannya (walaupun belum optimum)?