Pengembangan kompetensi dan produktivitas SDM tak pelak merupakan salah satu elemen kunci untuk memastikan bahwa roda bisnis terus berjalan, menembus masa depan. Itulah kenapa hampir semua perusahaan mengalokasikan anggaran yang cukup besar untuk memberikan program pelatihan dan pengembangan bagi para karyawannya.
Namun acapkali, program learning and development yang menelan dana hingga miliran rupiah per tahun itu tak kunjung mampu memberikan impak yang optimal. Sebabnya sederhana, dan klasik : hampir semua kegiatan dan program training tak pernah memberikan perhatian yang konsisten untuk melakukan follow up pasca kegiatan training (post training monitoring).
Akibatnya : peserta training hanya mengenang gegap gempita kegiatan pelatihan dalam hitungan minggu (atau bahkan hari). Setelah tiga atau empat bulan, semuanya redup ditelan angin (gone with the wind). Dan apakah kegiatan training itu kemudian memberikan dampak positif bagi kinerja bisnis, ah coba tanyakan saja pada rumput yang bergoyang. Doh.
Itulah kenapa kini saatnya untuk mulai secara serius memberikan perhatian kepada continous learning process, dimana setiap kegiatan training disertai dengan skema monitoring yang jelas dan konsiten. Disini mau didedahkan dua prinsip penting yang layak diingat kalau kita memang ingin melakukan post training activities yang kredibel.
Prinsip yang pertama : kegiatan training sejatinya hanyalah sebauah awal, bukan akhir dari sebuah proses pembelajaran. Kegiatan training – betapapun bagus isi dan speakernya – tak akan pernah mampu mengubah perilaku dan kompetensi, tanpa disertai dengan follow up yang sistematis dan konsisten.
Disini para pengelola SDM semestinya telah merancang skema monitoring yang jelas bahkan sejak sebelum kegiatan training dimulai. Skema monitoring ini menguraikan action plan yang lengkap dan detil mengenai bagaimana mengaplikasikan materi training yang telah diterima. Misalkan didalamnya diuraikan tentang cara, skedul dan frekuensi penerapan materi training.
Sebagai misal, post training action plan untuk topik pelatihan mengenai leadership skills akan berisikan rencana (skedul dan frekuensi) untuk memberikan coaching kepada anak buah, atau tentang rencana untuk melakukan sesi motivasi dan penetapan goal setting kepada setiap anak buah. Atau juga bisa berupa rencana pendelegasian tugas kepada asistennya.
Semua item action plan itu kemudian secara konsisten dipantau penerapannya; setidaknya dalam periode 6 sampai 12 bulan ke depan, dan dilakukan minimal sebulan sekali dalam sesi khusus monitoring. Siapa yang melakukan sesi follow up training ini? Ya sang fasilitator training yang dulu memberikan training; dibantu dengan tim dari departemen SDM.
Dalam sesi monitoring pasca training yang dilakukan secara reguler itulah, di-diskusikan progres penerapan action plan : apa saja yang telah dilakukan, bagaimana hasilnya, dan apa yang harus lebih disempurnakan? Dalam sesi-sesi inilah, juga dilibatkan atasan dan anak buah peserta.
Dari mereka akan dapat diperoleh feedback apakah leadership skills sang peserta sudah meningkat dan lebih baik dibanding sebelum training. Pelaksanaan sesi monitoring dan follow up semacam diatas memang butuh energi dan skills yang memadai. Dan inilah sialnya : banyak pengelola SDM di negeri ini yang gagal melakukan proses tersebut secara kredibel.
Prinsip kedua yang juga penting adalah ini : akan lebih baik lagi jika proses follow up training yang sistematis seperti diatas disertai dengan pengukuran dampaknya terhadap kinerja bisnis.
Dan persis melalui skema monitoring yang reguler itulah, maka impak training bisa diukur dengan lebih akurat. Misal : setelah training leadership skills, apakah indeks kepuasan pegawai menjadi lebih baik? Asumsinya, jika leadership skills meningkat, maka proses pembinaan anak buah menjadi kian baik, dan ujungnya makin meningkatkan level kepuasan para pegawai.
Sekali lagi, pesan kuat yang mau dibentangkan disini adalah : kegiatan training tak akan pernah menjelma menjadi proses keunggulan TANPA disertai dengan follow up monitoring yang konsisten dan kredibel. Sudah saatnya bagi para pengelola SDM untuk benar-benar dengan tekun menyiapkan metodologi, sumber daya dan energi guna membangun sistem follow up training yang terpadu dan berkelanjutan.
Sebab hanya dengan itulah, learning activity akan benar-benar mampu menjadi driver bagi tumbuhnya kinerja bisnis yang kinclong nan berkibar-kibar.
Note : Jika Anda ingin mendapatkan slide powerpoint presentasi tentang management skills, business strategy dan HR management silakan klik DISINI.
Ma’af pak Yodya ya. Mau tanya ? Agar training tidak gagal dan bisa memberikan nilai tambah, bagaimana sebetulnya fungsi/peran HRD itu sendiri tentang tanggung jawabnya itu apakah betul2 mandiri apa tidak ya?
Begitu pula tugas2/fungsi HRD yg lain sejauh mana.
Kenyataanya banyak fungsi HRD/MSDM dirangkap oleh Manager/atasan langsung atau Kepala Unit.
Fungsi MSDM hanya sebagai administrator saja/personal administration only. Mohon pencerahan ya pak Yodya.thanks.
saya dulu pernah kuliah tentang MSDM, tapi sepertinya baru tahu sekarang tentang post training…ngapain aja dulu ya???
Oke (1) : sebaiknya fungsi SDM dipegang sendiri oleh manajer HR. Bahkan dalam sejumlah perusahaan besar, ada posisi manajer training, manajer remunerasi, dan manajer rekrutmen. Jadi lebih ada spesialisasi.
Maap pak Yodhia
koq Avira saya detect malware halaman strategimanajemen.net
dan selalu keblokir kalo mo masuk
terpaksa ni saya pilih ignore
mohon di cek pak
trims
Ahmad, oke thanks.
Setuju pak. KAlau hanya training tanpa ada tindakan nyata dan fokus ya hilang begitu saja
Sependapat dengan Bung Ahmad, avira saya juga detect malware di blog ini…something wrong?
Sama dengan mas Ahmad & mas Donny,sajian renyah jadi terlambat saya nikmati.
training yang dilakukan perusahaan/yang diterima karyawan adalah investasi, jadi harus terukur berapa imbal baliknya bagi investor, berapa lama etc, untuk mengetahui sampai dimana manfaat itu, maka harus dimonitor implementasinya dilapangan, setuju dan terima kasih Mas Yodhia untuk pencerahannya.
Mas Yodhia yang baik, perusahaan kami bergerak di bidang produksi furniture untuk eksport, saat ini jumlah karyawan kami ada 120 orang, apakah sudah memerlukan divisi HRD ? Mohon saran.
Terimakasih & Salam
Erie Sasmito
Semarang
Erie (10) : ya saya kira sudah sangat membutuhkan karena karyawan sudah lebih dari 100. At least sudah ada departemen/bagian hrd yang khusus mengelola masalah2 sdm.
trima kasih informasinya…
saya sangat setuju, dengan tulisan bapak….
bahwa,training sejatinya hanyalah sebauah awal, bukan akhir dari sebuah proses pembelajaran. Kegiatan training – betapapun bagus isi dan speakernya – tak akan pernah mampu mengubah perilaku dan kompetensi, tanpa disertai dengan follow up yang sistematis dan konsisten,,.
salam sukses
sy mw tny,bgmn cr nya menjd seorang trainer yang baik, krn sy seorang trainer, mhn bantuannya, krn setiap menjalankan trainer sy msh mrs kurang percaya diri, sblm nya sy ucapkan trimakasih