Pada akhirnya, kecemerlangan sebuah organisasi bisnis selalu dihela oleh barisan sumber daya manusianya. Great people will always define your company success. Talenta-talenta tangguh inilah yang akan menentukan sejauh mana sebuah prestasi kegemilangan bisa dipahatkan.

Tantangannya kemudian adalah bagaimana talented people itu ditemukan, dan lalu digodok hingga mampu merekahkan kinerja yang optimal. Disini lalu kita bersua dengan konsep tentang talent mapping dan talent development.

Apa yang dimaksud dengan talent mapping? Langkah apa saja yang kudu diusung untuk menemukan talented people? Dan strategi talent development seperti apa yang mesti bentangkan? Kita akan mengulik jawabannya dalam sajian kali ini.

Talent mapping sejatinya merupakan ikhtiar untuk mengidentifikasi potential people yang layak dikembangkan menjadi business future leaders.

Talent mapping selalu dimulai dengan pemetaan terhadap sasaran strategis korporat, setidaknya dalam jangka tiga hingga lima tahun ke depan. Mau kemana arah bisnis perusahaan hendak dijalankan? Dan kapabilitas seperti apa yang mesti diwujudkan agar sasaran strategis itu bisa digapai?

Profil strategi jangka menengah dan jangka panjang perusahaan akan memberikan masukan yang penting untuk melacak tipe talenta seperti apa yang layak digodok.

Dalam memetakan jenis talenta yang dibutuhkan, mestinya kita menggunakan prinsip Pareto : berfokuslah hanya pada key positions, atau pada jenis-jenis posisi yang amat krusial bagi masa depan bisnis.

Key positions disini tentu tergantung jenis industri-nya. Jika bisnis rumah makan, maka key position adalah koki-nya. Jika bisnis perbankan mikro, maka posisi kunci misalnya adalah tenaga pemasaran kredit mikro atau juga branch manager. Untuk bisnis manufakturing : production people. Untuk bisnis fashion : designer. Demikian seterusnya.

Talent mapping akan lebih berharga jika HANYA fokus pada key positions. Bernafsu untuk mengembangka talent pada SEMUA posisi hanya akan membuang energi dan waktu (apalagi jika sumber dayanya terbatas).

Klik gambar di bawah untuk mendapatkan materinya secara gratis!!

Sebab memang, tidak semua posisi dalam organisasi bisnis itu SAMA nilainya. Ada sejumlah posisi yang lebih krusial bagi masa depan perusahaan dibanding posisi lainnya (jadi azas sosialisme tidak berlaku disini). Ulasan mengenai perlunya diskriminasi dalam talent management sudah pernah dibahas disini.

Setelah key posisitions dilacak dan dipetakan, maka langkah berikutnya adalah ini : menemukan orang yang potensial untuk dikembangkan. Proses penemuan potential people ini bisa dilacak melalui prestasi kerja pegawai dalam tiga tahun terakhir; masukan dari atasan/rekan/bawahan (360 degree feedback); ataupun juga dari hasil assessment test.

Melalui berbagai instrumen itu, kita lalu bisa mengidentifikasi sejumlah potential people yang layak dikembangkan.

Setelah key positions dan calon potential leaders teridentifikasi, maka kemudian disusun apa yang disebut sebagai “Talent Development Program”.

Para partisipan yang terpilih dalam program itu sebaiknya diberi tahu, dan kemudian diundang bersama atasannya : mereka dijelaskan secara rinci mengenai tujuan program itu, berapa lama durasinya, konsekuensinya bagi karir; dan juga konten program pengembangan yang akan dijalankan.

Konten talent development program sendiri mestinya variatif : tidak hanya melulu melalui class room training (baik training teknis ataupun manajerial); namun juga melibatkan special project assignment; intensive coaching secara reguler; atau juga dengan metode action-based learning.

Implementasi keseluruhan program itu mesti selalui dikawal dan dimonitor; untuk memastikan bahwa sasaran setiap program tercapai (indikator sasaran setiap program juga dirinci dengan detil). Semua proses ini dikendalikan oleh pihak pengelola SDM (Departemen SDM bekerja sama dengan Departemen Training and Development).

Demikianlah, sekilas mengenai proses pengembangan future business leaders melalui skema talent mapping dan talent development. Sayangnya, banyak pengelola Departemen SDM di negeri ini yang belum mampu melaksanakan proses ini dengan optimal (mungkin karena keterbatasan waktu, atau juga keterbatasan kecakapan/skills).

Jika seperti itu kendalanya, mestinya para pengelola SDM jangan segan-segan mengundang konsultan manajemen SDM untuk membantu menerapkan strategi talent development. Jika diundang, dengan senang hati saya juga akan memenuhinya … 🙂

Happy MONDAY. Have a GREAT Week !!

Photo credit by : Diego da Silva @flickr.com

Klik gambar di bawah untuk dapatkan GRATIS 7 buku yang amazing !!