Best Strategies for Talent Mapping and Talent Development

Pada akhirnya, kecemerlangan sebuah organisasi bisnis selalu dihela oleh barisan sumber daya manusianya. Great people will always define your company success. Talenta-talenta tangguh inilah yang akan menentukan sejauh mana sebuah prestasi kegemilangan bisa dipahatkan.

Tantangannya kemudian adalah bagaimana talented people itu ditemukan, dan lalu digodok hingga mampu merekahkan kinerja yang optimal. Disini lalu kita bersua dengan konsep tentang talent mapping dan talent development.

Apa yang dimaksud dengan talent mapping? Langkah apa saja yang kudu diusung untuk menemukan talented people? Dan strategi talent development seperti apa yang mesti bentangkan? Kita akan mengulik jawabannya dalam sajian kali ini.

Talent mapping sejatinya merupakan ikhtiar untuk mengidentifikasi potential people yang layak dikembangkan menjadi business future leaders.

Talent mapping selalu dimulai dengan pemetaan terhadap sasaran strategis korporat, setidaknya dalam jangka tiga hingga lima tahun ke depan. Mau kemana arah bisnis perusahaan hendak dijalankan? Dan kapabilitas seperti apa yang mesti diwujudkan agar sasaran strategis itu bisa digapai?

Profil strategi jangka menengah dan jangka panjang perusahaan akan memberikan masukan yang penting untuk melacak tipe talenta seperti apa yang layak digodok.

Dalam memetakan jenis talenta yang dibutuhkan, mestinya kita menggunakan prinsip Pareto : berfokuslah hanya pada key positions, atau pada jenis-jenis posisi yang amat krusial bagi masa depan bisnis.

Key positions disini tentu tergantung jenis industri-nya. Jika bisnis rumah makan, maka key position adalah koki-nya. Jika bisnis perbankan mikro, maka posisi kunci misalnya adalah tenaga pemasaran kredit mikro atau juga branch manager. Untuk bisnis manufakturing : production people. Untuk bisnis fashion : designer. Demikian seterusnya.

Talent mapping akan lebih berharga jika HANYA fokus pada key positions. Bernafsu untuk mengembangka talent pada SEMUA posisi hanya akan membuang energi dan waktu (apalagi jika sumber dayanya terbatas).

Sebab memang, tidak semua posisi dalam organisasi bisnis itu SAMA nilainya. Ada sejumlah posisi yang lebih krusial bagi masa depan perusahaan dibanding posisi lainnya (jadi azas sosialisme tidak berlaku disini). Ulasan mengenai perlunya diskriminasi dalam talent management sudah pernah dibahas disini.

Setelah key posisitions dilacak dan dipetakan, maka langkah berikutnya adalah ini : menemukan orang yang potensial untuk dikembangkan. Proses penemuan potential people ini bisa dilacak melalui prestasi kerja pegawai dalam tiga tahun terakhir; masukan dari atasan/rekan/bawahan (360 degree feedback); ataupun juga dari hasil assessment test.

Melalui berbagai instrumen itu, kita lalu bisa mengidentifikasi sejumlah potential people yang layak dikembangkan.

Setelah key positions dan calon potential leaders teridentifikasi, maka kemudian disusun apa yang disebut sebagai “Talent Development Program”.

Para partisipan yang terpilih dalam program itu sebaiknya diberi tahu, dan kemudian diundang bersama atasannya : mereka dijelaskan secara rinci mengenai tujuan program itu, berapa lama durasinya, konsekuensinya bagi karir; dan juga konten program pengembangan yang akan dijalankan.

Konten talent development program sendiri mestinya variatif : tidak hanya melulu melalui class room training (baik training teknis ataupun manajerial); namun juga melibatkan special project assignment; intensive coaching secara reguler; atau juga dengan metode action-based learning.

Implementasi keseluruhan program itu mesti selalui dikawal dan dimonitor; untuk memastikan bahwa sasaran setiap program tercapai (indikator sasaran setiap program juga dirinci dengan detil). Semua proses ini dikendalikan oleh pihak pengelola SDM (Departemen SDM bekerja sama dengan Departemen Training and Development).

Demikianlah, sekilas mengenai proses pengembangan future business leaders melalui skema talent mapping dan talent development. Sayangnya, banyak pengelola Departemen SDM di negeri ini yang belum mampu melaksanakan proses ini dengan optimal (mungkin karena keterbatasan waktu, atau juga keterbatasan kecakapan/skills).

Jika seperti itu kendalanya, mestinya para pengelola SDM jangan segan-segan mengundang konsultan manajemen SDM untuk membantu menerapkan strategi talent development. Jika diundang, dengan senang hati saya juga akan memenuhinya … 🙂

Happy MONDAY. Have a GREAT Week !!

Photo credit by : Diego da Silva @flickr.com

Related Post

Assessment Center + Individual Development Plan = Great Talent Management Salah satu kunci kegemilangan sebuah organisasi bisa diukur dari cara mereka mendidik serta mengembangkan level kompetensi calon-calon manajer kunci y...
Lady Gaga, Anak Muda Jakarta dan Talent Story Dalam dunia musik kontemporer, nama Lady Gaga mungkin telah menjelma menjadi semacam ikon yang mendunia. Tampilannya yang sensasional telah membikin i...
Download Gratis – Ebook Dahsyat tentang Passion, Mindset dan Personal Development Buku ini berisikan sejumlah kisah nyata yang menggugah tentang passion, mindset dan personal development. Secara inspiratif, buku ini menguraikan c...
17 comments on “Best Strategies for Talent Mapping and Talent Development
  1. Wah, menarik ulasannya. Apa itu juga berlaku untuk startup pak? Mengingat kalau startup kan semuanya masih piyik alias belum berpengalaman sama sekali. Jadi proses perekrutan talent yang handal lebih sulit lagi. Mungkin kita merekrut teman kuliah saja atau hanya menawarkan mimpi dan visi-visi founder. Ada usulan pak??
    🙂

  2. Pak Yod pernah nulis, kurang lebih begini. Semua CEO besar menghabiskan 60% waktunya bukan memikirkan bisnisnya tapi memikirkan tim-nya alias SDM-nya. Bagaimana dengastart up bisnis? yang masih berkutat di penemuan jati d
    iri bisnis untuk mencapai stabilitas omset diawal kelahirannya?

  3. Ada bbrp cara merekrut karyawan yg berbakat :
    -tanya sama karyawan yg sudah ada apakah dia punya teman/sodara dg keahlian yg dibutuhkan
    -menjadikan diri kita sendiri sebagai org berbakat, klo kita sendiri org berbakat maka dg mudah menilai mana yg berbakat

    Kita hanya bisa merekrut programmer hebat jika kita sendiri adl seorg programmer.
    diriku => https://didamu.blogspot.com/

  4. pa Yod tpi di tempatku bekerja karyawan itu masih belum dianggap Asset yang berharga buat perusahaan. Banyak karyawan yang keluar masuk begitu saja, sehingga mereka sering mentraining karyawan baru.

  5. Pak Yodya memang selalu memberikan ulasan yg menggugah kita smua untuk melakukan konsistensi terhadap pengembangan diri dan bisnis.

    Apabila setiap top management di negara kita ini memiliki pemikiran yang sejalan dengan Pak Yodya, maka saya yakin Indonesia akan cepat menjadi negara maju yang disegani dalam kancah bisnis dunia.

    Intinya semua perubahan berawal dari diri kita sendiri.

    ‘Just Do The Best And Let God Do The Rest’

    Salam sukses mulia untuk kita semua.

  6. kenapa di Birokrasi tidak (belum) menjalankan pendekatan ini yaaa…….
    kelihatan yang eksis selain karena penilaian pangkat juga kelihaian dalam menjilat. Semoga Indonesia akan menjadi lebih baik lagi.

  7. Wahyu (1) dan ROno (2) : justru mestinya ide tentang start up yang penuh tantangan itu akan lebih menarik buat anak muda berbakat.

    Apalagi kalau Anda bisa beri promise to grow together. Kalau visi Anda ttg start up itu bagus; mestinya lebih mudah to attract new talents.

    Sebab banyak anak muda yang enggan kerja di perusahana besar dengan birokrasi yang panjang. Mereka lbh suka kerja di small company dengan BIG dreams.

    Kisah start up Google, Yahoo, Facebook saat awal2 berdiri kan seperti itu. Mereka “menjual mimpi” kepada anak-anak mudah berbakat supaya mau bergabung.

  8. Pak Yod, apakah talent development ini berarti mengkondisikan perusahaan sebagai ajang persaingan dan penyaringan karyawan secara terus-menerus?

  9. Mashar (9) : kalau memang bisnis terus tumbuh; kan berarti selalu butuh new talents….misal untuk ekspansi cabang2….jadi memang perlu di develop secara berkelanjutan.

    Kecuali, memang bisnisnya tidak ada kebutuhan untuk ekspansi/ atau size perusahaan terlalu kecil (peluang posisi lowong kecil;) maka mungkin program ini dijalankan dengan frekuensi yang lebih longgar.

  10. Talenta berawal dari pasion, dan kemauan keras untuk terus meningkatkan skil dan pengetahuan, maju terus SDM Indonesia jangan kalah bersaing… 🙂

Comments are closed.