The world’s best companies realize that no matter what business they’re in, their real business is building leaders.
Ya benar, kalimat penuh makna itulah yang disuarakan oleh para CEO atau Presiden Direktur dari perusahaan-perusahaan kelas dunia. Mereka sejatinya ingin mengatakan, mengembangkan dan mengelola future leaders/managers adalah tugas utama yang harus mereka lakukan – lebih dari tugas-tugas lainnya. Dengan kata lain, tugas pokok seorang CEO pertama-tama bukanlah mengurus bisnis, namun mengurus orang. Pendeknya, tugas pertama yang maha penting bagi setiap CEO yang ingin berhasil adalah ini : develop future leaders/managers.
Dari statement penting diatas, saya lalu teringat ungkapan dari Noel Tichy, pakar manajemen yang menjadi otak dibalik kehebatan program pengembangan kepemimpinan di GE. Noel bilang, ada sebuah cara mudah untuk menguji apakah perusahaan Anda benar-benar serius terhadap upaya pengembangan SDM, atau sekedar lip service. Caranya begini : coba datanglah kepada sekretaris CEO Anda, dan tanyakan apa saja agenda sang bos dalam satu bulan ke depan. Kalau dari puluhan agendanya yang super sibuk itu, tak ada satupun item yang menyangkut mengenai proses pengembangan SDM, then forget it. Lupakan semua blah-blah-blah mengenai strategi pengembangan SDM.
Ya, sederet pertanyaan yang sungguh serius lantas perlu segera dikibarkan : dari pengamatan Anda, apakah dalam setahun terakhir bos besar (alias Dirut) Anda pernah meluangkan waktu untuk menjadi trainer dan memberikan sharing session bagi para anak buahnya? Apakah sang CEO selama ini pernah memberikan coaching one-on-one secara reguler dan sistematis kepada para manajer kunci di perusahaan? Apakah sang CEO selama ini pernah mengalokasikan waktunya untuk ikut wawancara penerimaan trainee yang akan menjadi calon future leaders? Dan apakah sang CEO selama ini selalu terlibat intens dalam penyusunan rencana pengembangan strategis bagi para future managers?
Faktanya, berdasar riset yang dilakukan oleh majalah Fortune, rata-rata waktu yang dilalokasikan oleh para CEO perusahaan kelas dunia untuk proses pengembangan SDM adalah 50 % — sebuah angka yang amat signifikan mengingat kesibukan seorang CEO. Dulu, ketika Jack Welch masih menjadi CEO General Electric, ia mengalokasikan 60 % waktunya untuk mengelola manusia. Ia bilang, urusan pengembangan SDM terlalu penting untuk diserahkan pada orang lain. Dengan kata lain, ia ingin mengatakan urusan SDM harus langsung ditangani oleh sang CEO seperti dirinya. Tidak oleh orang lain.
Demikianlah saat menjadi CEO GE, Jack Welch – yang langkahnya kini juga diikuti oleh penerusnya, Jeff Immelt – selalu meluangkan waktu untuk mengajar para manajernya di kampus GE Academy yang megah di Crotonvile, USA. Secara periodik ia menghabiskan waktu berjam-jam dengan Direktur SDM-nya untuk memelototi dan memantau pengembangan SDM bagi 100 manajer kuncinya. Dan setiap tahun, ia datangi satu per satu seratus orang itu untuk melakukan tatap muka secara langsung dalam sesi coaching secara khusus. Praktek yang persis semacam ini juga dilakukan oleh AG Leafley, CEO dari perusahaan Procter and Gamble. Setiap minggu, Leafley berdiskusi intensif dengan Chief HR-nya guna memantau secara cermat progres pengembangan SDM bagi para manajernya.
Filosofi kedua orang itu – yakni Jack Welch dan Leafley – sama. Bagi mereka, tugas utama mereka adalah mengembangkan kapabilitas dari para manajernya. Sebab, dengan barisan para manajer yang kapabel, roda bisnis dengan sendirinya akan berjalan dengan lancar. Dengan kata lain agar perusahaan terus bisa sukses, mereka harus serius mengembangkan mutu orang-orang yang mengemudikan roda bisnis itu.
Jadi omong-omong, berapa persen waktu yang dialokasikan bos besar Anda untuk mengurus proses pengembangan SDM? 40 %, 20, 10 atau 0 %? Kalau menurut Anda, masih dibawah 20 %, silakan lakukan hal berikut : simpan tulisan ini, lalu segera kirim melalui email kepada bos besar Anda. Semoga dengan begitu, para bos besar Anda menjadi sadar that no matter what business they’re in, their real business is building leaders……
Note : Jika Anda ingin mendapatkan file powerpoint presentation mengenai management skills, strategy, marketing dan HR management, silakan datang KESINI.
Klik gambar di bawah untuk mendapatkan materinya secara gratis!!
Klik gambar di bawah untuk dapatkan GRATIS 7 buku yang amazing !!
Memang sudah seharusnya sektor SDM mendapat perhatian intensif, walaupun itu perusahaan berbasis teknologi canggih yang serba otomatis tetapi tetaplah faktor manusia juga yang menentukan produktifitas perusahaan
kalo di perusahaan kecil kaya UKM jasa truz gimna? untuk operasional saja mungkin masih kekurangan tenaga. nanti kalo kebanyakan melatih karyawan apa ndak terjadi : (1) karyawan menjadi lebih pinter dan kabur, (2) kegiatan operasional perusahaan menjadi terganggu, (3) atau malahan menjadi lebih baik??? bisa dicoba, tapi muti mulai dari mana yah?
Justru menurut saya, filosofi focus on people ini harus diterapkan sejak perusahaan kita masih kecil (UKM). Saya melihat banyak UKM yang tersendat rodanya karena gagal membangun filosofi yang kuat tentang focus on people.
Kalau para pengelola UKM itu benar-benar focus on people — artinya menganggap karyawan mereka sebagai “true partner” yang harus tumbuh bersama — saya yakin bisnis mereka justru akan tumbuh dengan pesat.
Ehem saya gak yakin banyak CEO kita yang concern dengan SDM, bilangnya sih “karyawan adalah asset”, nyatanya masih beranggapan “karyawan adalah cost” 🙂
Saya setuju dengan hal tersebut. Jangan salah, SDM saat ini telah menjadi “mesin industri” paling vital. Nah, ibaratnya kalau mesin mobil, kan setiap bulan harus dicheck, diservice agar kinerja mobil tetap oke, begitu juga dengan SDM (karyawan) harus senantiasa mendapatkan pelatihan atau bimbingan dalam berbagai bentuk yang disesuaikan dengan level kompetensi yang diperlukan untuk mempertahankan motivasi dan kinerjanya.
…sekarang ini banyak juga ceo loncat sana loncat sini , biasanya kalo sudah di satu tempat dia akan bawa gerombolannya masuk ke company yang sama ,jadi kayak membuat satu rezim gitu, itu untuk memudahkan dia tidak terlalu masuk dalam teknis,apalagi one to one kepada midle management apalagi first line management , apakah ini terjadi di all country ? mungkin kalo saya jadi ceo juga akan demikian…
yod…kenalan ulang ,we are the same alumni from jogja ,aku 87, you are tall man khan
this is the best blog….
Ya, biasanya untuk posisi-posisi kunci (strategis), sang CEO akan membawa rekan lamanya. Pola seperti ini dilakukan karena sang CEO sudah tahu luar dalam kapasitas key playersnya, jadi dia bisa langsung gerak cepat — tak perlu lagi adaptasi.
Oke Ndro, saya dari UII Jogja….yeps I am a tall guy. And yes, this is the best blog in town…:):)
bang yod klo di yayasan tempat saya kerja ada 4 unit yang harus diurus: yaa ngurus keberangkatan haji & umrahnya, yaa asset yayasannya, juga develop binaan pemberdayaan umatnya. karyawannya :1 dirut (yang juga pemegang saham perusahaan induk), 1 manager, 1 bendahara, 1. sekre 2 operasional. Uniknya ketika 1 unit ada moment/ project yaa semua pegawai bahu membahu dan langsung menempati posisinya masing-masing atau mengambil posisi yang dikuasai dibawah bimbingan manager. kekompakan oke bang yod hanya ketergantungan staf lainnya terhadap manager jadi gede banget dan Dirutnya selalu pada posisi nyaman karena managernya mampu menjembatani masalah dan solusi antara staf dan dirut.Pertanyaannya apakah ada model strategi lain yang pengennya manager anak buah bisa juga diposisi manager? thank’s a lot abangku
Sebaiknya pelan-pelan si manajer mesti melakukan empowerment (pemberdayaan) kepada para staf; misal melakukan delegasi secara lebih ekstensif, sembari terus memberikan bimbingan. Disini memang dibutuhkan “keikhlasan” si manajer untuk juga mau menumbuhkan kapasitas para staff.
Dengan cara itu, pelan-pelan kemampuan para staf akan terus berkembang, dan suatu saat jika sang manajer berhalangan, roda organisasi tetap bisa terus berjalan.
Setuju Banget
Saya, meskipun pegawai rendahan
dari awal karier terus mengajak teman dan sedikit bawahan
untuk terus belajar
setiap hari ada saja yang dapat kita sharing
agar organisasi miliki bersama
agar kita maju bersama
apabila orang lain atau bawahan kita mampu
maka pekerjaan semakin ringan
kerjaan semakin nikmat
karena diluar sana masih banyak tantangan yang harus kita taklukkan
TETAPI
ditempat kerja saya budaya ini masih terlalu MAHAL
bahkan mungkin di se antero negeri ini
banyak orang paranoid bahwa idenya dicuri banyak yang was-was rezekinya dirampok, banyak yang takut ilmunya dibajak.
Salam untuk semua rekan yang peduli dengan kemajuan bangsa
Thanks bang Yod Jawabannya. tanya lagi ya Gimana caranya kita membuat skala prioritas perencanaan kegiatan yayasan yang unitnya macam-macam (haji & umrah, asset dan pemberdayaan masyarakat). Ketika bekerja pada suatu saat kita harus mengerjakan 2 hal yang deadline selain itu ruang berpikirnya berpindah dari mikirin konsep religi terus ke urusan tanah yang giriknya hilang, mulai deh kita rada hang dan diotak harus rubah mindset jg kecepatan bekerja.Alhamdulillah selama ini project lancar hanya setelah project bawaannya pengen libur semingguuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuuu. cape deh
Soal menentukan skala prioritas dan planning-nya, kelak kapan-kapan saya akan bahas dalam tulisan tersendiri. Have a great day !!
modal utama untuk sukses itu : ide, orang dan uang. kalo ada ide bagus maka komponen kedua adalah orang yang mampu mengeksekusi ide tadi. jadi pembangunan manusia memang penting….
apa yang kurang dari bangsa “besar” indonesia ?
Pembangunan Manusia jawabnya
Tanya : berapakah alokasi waktu sang presiden untuk mengurusi SDM ?
saya baru menemukan blog ini baru-baru saja dan jujur saya jadikan bacaan wajib kalo saya browsing internet.
ada beberapa pertanyaan dari saya :
1. bagaimana menjadikan konsep dan statement dari CEO itu tidak sekedar lips service?
2. bagaimana mengubah mindset production oriented ke human capital oriented, baik itu dari level terbawah sampai ke level tertinggi
Uraian yang bagus Mas Yodhia…
Memang masalah SDM di suatu perusahaan tidak akan pernah berhenti untuk dikembangkan dan diringkatkan kualitasnya.
Menurut hemat saya, CEO, memang mesti cermat dan selektif dan harus memilih para Leader di perusahaan yang dipimpinnya.
Dari pengalaman saya, memang sebaiknya sebagai CEO, para Leader di perusahaan inilah yang harus kita perhatikan dan kelola dengan baik, sehingga mereka benar-benar loyal dan membela perusahaan dalam arti luas. Fokus waktu terbesar yaa untuk para Leader ini.
Kalau para pegawai yang bukan Leader, itu tidak perlu begitu dikhawatirkan, mereka akan ngikuti Leader nya. Jadi para Leader nya kita “pegang” dulu, yang lainnya pasti lebih mudah kita kendalikan.
Di sektor UMKM pun saya coba melakukan hal yang sama. Jadi prioritas perhatian dan prosentase waktu tsb berlaku sama, apakah itu perusahaan yang sudah besar, maupun baru sekelas UMKM (Usaha-Mikro-Kecil-Menengah) 😉
Salam,
Wuryanano 🙂
# Om Nano ya benar, saya rasa esensi mengenai focus on people ini berlaku juga untuk UKM — bahkan mungkin justru harus sejak dini, ketika perusahaan itu mulai tumbuh, filosofi focus on people ini ditanamkan.
# Kiki: saya pikir caranya adalah dengan membangun sistem pengembangan SDM yang solid, dan yang paling penting, dijalankan dengan tekun (istiqomah). Sistemnya tidak usah yang terlalu muluk, yang simple saja, namun dilaksanakan dengan tekun dan konsisten.
Dan ini memang membutuhkan role model yang baik dari CEO. Agar CEO sadar tentang pentingnya human development, maka bisa saja persuade him to read books about managing people strategically. Pengalaman saya, banyak CEO yang sadar setelah membaca buku-buku bermutu tentang people development.
Saya ingin memberi sedikit masukan perihal CEO dan cara mereka mengelola SDM dalam artikel ini, terutama pada kata “mengelola”.
Sepintas kita mengartikan kata “mengelola” disini berarti hal yang bagus-bagus saja: mempedulikan karyawan, menjadi bapak, terus menerus memotivasi, menyemangati dan hal-hal baik lainnya. Namun harus dipahami, layaknya koin dengan dua sisi, “mengelola” SDM berarti juga tanpa sungkan membabat habis karyawan yang tidak mampu berkontribusi pada perusahaan tanpa pandang bulu.
Seorang pengelola/manajer yang baik, sebenarnya memiliki dua wajah yang bertolak belakang. Dalam kaitannya dengan SDM, dia harus mampu menjadi “bapak” sekaligus “penjagal”. (Note: maaf pilihan katanya kayanya serem banget ya..?).
Bung Yodhia sering mengambil contoh Jack Welch sebagai CEO ideal dalam mengelola SDM-nya. Namun tahukah anda bahwa Welch termasuk CEO yang sangat “tega” dalam melakukan PHK? Dia memberlakukan aturan 20-70-10, dimana secara periodik kinerja karyawan diukur untuk kemudian dibagi menjadi “top 20%”, “middle 70%” dan “bottom 10%”. Karyawan yang masuk kategori “top 20%”, jangan ditanya lagi: bonus, promosi, kenaikan gaji, dll sudah di depan mata. Untuk karyawan yang masuk “10 persen di bawah”, jangan harap akan berlama-lama di GE karena perlahan tapi pasti dia akan disingkirkan.
Jack Welch pernah mendapat julukan “Neutron Jack” pada era 80-an, karena seperti bom neutron, keputusannya mampu “melenyapkan” seluruh karyawan dalam satu gedung – tanpa merusak gedung itu sedikitpun.
People are NOT your greatest asset. Right people are.
Begitulah sisi lain bagaimana pemimpin unggulan “mengelola” SDM-nya.
# JY, great points !! Tanpa ampun memecat people yang tidak kapabel tampaknya merupakan elemen kunci dalam membangun a great company. Membiarkan karyawan jelek/buruk tetap ngendon diperusahaan ibarat membiarkan penyakit kanker menggerogoti sel-sel tubuh perusahaan kita.
Namanya juga organisasi/perusahaan pastinya dipimpin dan digerakkan oleh manusia. Tapi sayangnya masih sangat sedikit sekali manajemen yang concern pada SDM-nya. Kebanyakan yang mereka kejar hanya fnancial aspects, business performance, revenue, profit, market share, customer base, dll.
Yang menjadi pertanyaan seberapa banyak-kah CEO/Dirut/Presdir yang sejarahnya punya background sebagai HR Director ataupun HR Head?
Tanya kenapa? he…..
3 thumbs up buat bang Yodhia for the article!
Salam
Andree MKP
Pak Yodhia,
Mohon izin saya sadur tulisan bapak ini ke site pribadi saya, sekadar buat dibaca oleh anak dan isteri serta segenap anggota keluarga saya lainnya.
Boleh jadi site pribadi saya ini juga dibaca oleh rekan-rekan sekantor lainnya, syukur-syukur top level manajemen, juga membacanya.
Suatu tulisan penggugah dan inspirasi yang luar biasa buat saya pribadi. Ini membuka tabir saya untuk lebih bisa baik lagi dalam memimpin keluarga saya, meski lebih tepat sebagai bacaan panduan baku untuk memimpin suatu organisasi.
Terima kasih Pak Yodhia.
Rgds,
-hp-
nice post…
izin ngopy buat bosku mas..