by

Pengertian dan Contoh Key Performance Indicators

Pengelolaan kinerja pegawai secara efektif merupakan salah satu faktor kunci untuk meningkatkan kinerja bisnis perusahaan. Dalam hal ini, pengelolaan kinerja yang efektif mencakup proses pengukuran hasil kerja pegawai secara obyektif melalui serangkaian indikator kinerja yang tepat. Melalui metode pemilihan KEY PERFORMANCE INDICATORS, diharapkan proses pembinaan kinerja pegawai dapat dilakukan dengan optimal, obyektif dan memberikan kontribusi positif bagi kinerja bisnis perusahaan.

Jika Anda ingin mendapatkan katalog KPI untuk bagian marketing, HR, finance, IT, production, dll silakan download disini.

Manfaat Penerapan KEY PERFORMANCE INDICATORS (KPI)
Pengelolaan kinerja pegawai melalui sistem KPI memberikan sejumlah manfaat positif bagi perusahaan, diantaranya adalah :

• Melalui metode KEY PERFORMANCE INDICATORS maka kinerja setiap pegawai dapat dievaluasi secara lebih obyektif dan terukur, sehingga dapat mengurangi unsur subyektivitas yang sering terjadi dalam proses penilaian kinerja pegawai.

• Melalui penentuan key performance indicators (KPI) secara tepat, setiap pegawai juga menjadi lebih paham mengenai hasil kerja yang diharapkan darinya. Hal ini akan mendorong pegawai bekerja lebih optimal untuk mencapai target kinerja yang telah ditetapkan.

• Melalui penetapan KEY PERFORMANCE INDICATORS yang obyektif dan terukur, maka proses pembinaan kinerja pegawai dapat dilakukan secara lebih transparan dan sistematis.

• Hasil skor KEY PERFORMANCE INDICATORS yang obyektif dan terukur juga dapat dijadikan dasar untuk pemberian reward dan punishment pegawai. Dengan demikian, pegawai yang kinerjanya lebih bagus akan mendapat reward, sebaliknya yang kerjanya kurang baik akan mendapat punishment.

Definisi KEY PERFORMANCE INDICATORS

• KEY PERFORMANCE INDICATORS = Indikator Kinerja Kunci. KEY PERFORMANCE INDICATORS merupakan Indikator yang memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan target kerja yang telah kita tetapkan
• Indikator KPI harus bersifat terukur. Harus bisa dihitung/diukur.
• Indikator KEY PERFORMANCE INDICATORS juga merujuk pada hasil kerja kita (output kerja)
• Ukuran keberhasilan harus menunjukkan indikator kinerja yang jelas, spesifik dan terukur (measurable)
• Ukuran keberhasilan harus dinyatakan secara eksplisit dan rinci sehingga menjadi jelas apa yang diukur
• Biaya untuk mengidentifikasi dan memonitor Ukuran Keberhasilan sebaiknya tidak melebihi nilai yang akan diketahui dari pengukuran tersebut. Hindari pengukuran yang berlebihan yang tidak banyak memberi nilai tambah

Peran Atasan dalam Penerapan KEY PERFORMANCE INDICATORS
• Secara periodik (setahun sekali) Nilai KEY PERFORMANCE INDICATORS dihitung oleh pegawai dan atasannya. Dalam pengisian tabel KEY PERFORMANCE INDICATORS, pegawai dan atasan harus memberikan tandatangan persetujuan pada kolom yang sudah ada di lembar penilaian.

• Selain itu, dalam proses pengisian itu peran aktif dari para atasan sangat diharapkan sehingga proses pengembangan kinerja dapat berjalan dengan optimal. Diharapkan agar atasan melakukan pertemuan secara periodik (misal setiap bulan) dan mengumpulkan semua anak buahnya untuk membahas pencapaian KEY PERFORMANCE INDICATORS dari masing-masing staf.

• Pengelolaan kinerja SDM merupakan salah satu faktor terpenting dalam kemajuan bisnis perusahaan. Diharapkan sistem KEY PERFORMANCE INDICATORS yang diterapkan akan mampu mendorong kinerja pegawai secara berkesinambungan. Pada gilirannya, hal ini juga akan ikut membantu peningkatan kinerja bisnis perusahaan secara berkelanjutan.

Jika Anda ingin mendapatkan katalog KPI untuk bagian marketing, HR, finance, IT, production, dll silakan download disini.

21 comments on “Pengertian dan Contoh Key Performance Indicators”

  3. SAya sangat tertarik dengan KPI, bagaimana saya dapat memperoleh data yang lebih lengkap lagi, Perusahaan kami bergerak di bidang manufacture, mohon informasinya lebih lanjut

  4. salam kenal pak Yodhia..saya adalah mahasiswa jurusan Psikologi semester 6..saat ini saya sedang magang disalah satu hotel di Surabaya..saat ini saya sedang mempelajari mengenai KPI..saya ingin bertanya bagaimana hubungan antara KPI, 360 degrees evaluation dan appraisal form??

    terima kasih banyak atas perhatian dan jawabannya..

  5. Aris (3) : Anda bisa datang ke web KPI kami di https://manajemenkinerja.com

    Melisa (4) : performance appraisal biasanya mengukur dua elemen utama, yakni : KPI (hasil kerja) dan kompetensi (kecakapakan pegawai). Untuk aspek KPI, dinilai berdasar pencapaian target.

    Untuk kompetensi, biasanya dinilai dengan evaluasi 360 degree.

  6. Siang Pak Yodhia…

    Saya pernah melihat sebuah manual KPI.
    Manual KPI ini bersiai tentang deskripsi KPI dan bagaimana mengisinya sampai penetapan cara perolehan data. Sebenarnya saya kurang sreg dengan istilah MANUAL KPI. Sesuai pengalaman Bapak, adakah istilah serupa yang umum dipakai ? mohon sharenya atas hal tersebut

  8. Selamat pagi pak nama saya darji kebetulan saya sekarang lagi mengikuti pendidikan Diploma IV Ahli Lalu Lintas Udara di STPI Curug dan sekarang sedang menulis skripsi tentang Studi Penyusunan Indikator Kinerja Utama Pelayanan Pemanduan Lalu Lintas Penerbangan Dengan Menggunakan Balanced Scorecard di Bandar Udara Ngurah Rai – Bali.

    Kalau bapak tidak keberatan saya mohon ijin untuk konsultasi dengan bapak.

    Sebagai informasi bahwa selama ini sesuai SKEP DIRJEN HUBUD NO. 284 th 1999 bahwa indikator untuk pelayanan pemanduan LLU hanya menggunakan Breakdown of separation (BOS) dan Breakdown of Coordination (BOC), misal BOS target 99% dan BOC juga 99 %. Terima kasih bapak

  11. Mantap pemaparan katalog KPI diatas, sangat berguna untuk pelajaran.
    selain KPI untuk, Marketing, HR, Finance, IT, Produksi. apakah bisa juga dipaparkan untuk divisi kepatuhan (compliance). thakns.

  13. Selamat siang Pak Yodhia,
    Saya Mahasiswa semester 7 sedang melakukan KKP mengenai penelitian KPI di salah satu Perusahaan BUMN, untuk refrensi menurut Para ahli siapa dan tahun terbit kapan. Terima Kasih

  16. Selamat malam Pak Yodhia, saya mahasiswi semester akhir sedang menyusun skripsi yg berjudul “Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Semangat Kerja Pegawai” apakah data yg saya butuhkan hanya data SOP, SK Kenaikan Jabatan dan data pegawai yg dipromosikan?

    saya kesulitan menysuun data KPI karena saya tidak mendapatkan data tersebut dari perusahaan yang bersangkutan.

    Apakah Bapak bisa memberi tahu bagaimana caranya menyusun data KPI? Terima kasih atas waktu dan jawabannya.

  17. Rizki (16) : contoh2 tentang KPI bisa didownload di https://manajemenkinerja.com

    Untuk skripsimu yg dibutuhkan hanya data promosi karyawan. Ndak perlu KPI. Lalu karyawan yg dapat promosi, di beri kuesioner untuk menjawabnya.

    Kuesioner bisa juga diisi oleh atasannya sebagai perbandingan. Isi kuesioner ya disusun berdasar teori tentang semangat kerja.

  19. saya ingin bertanya, apakah penyusunan KPI itu berdasarkan SOP ?

    misalnya apabila SOP semua divisi telah di buat, baru dapat menentukan KPI, atau membuat KPI dahulu baru menentukan SOP?

  20. Pak Yodhia, saya ingin bertanya adakah teori atau metode penilaian yang efektif untuk mengukur kinerja divisi yang tidak hanya concern terhadap KPI tetapi juga concern terhadap Program kerja yang dilaksanakan ?

    jadi, case sebenarnya adl saat KPI tsb diturunkan dalam action plans sehingga menjadi program – program kerja pada setiap unit divisi. Dan program – program kerja tsb terlaksana.

    Namun, KPI tidak tercapai sehingga membuat penilaian kinerja divisi tsb menjadi jeblok.

    padahal sudah berpayah – payah dalam membuat suatu acara dsb yang tertuang dlm program kerja tersebut.Namun, hasilnya tetap tidak sesuai harapan karena pemenuhan KPI tidak tercapai.

    pertanyaannya, apakah ada metode pengukuran/penilaian yang juga mempertimbangkan pelaksanaan program kerja tersebut, tidak hanya dari pencapaian KPI ?

    atau Bapak memiliki saran lain ?

    terima kasih banyak.

    ditunggu jawabannya ya Pak

    • Mestinya, persentase penyelesaian program kerja juga dijadikan KPI. JAdi paling tidak proses ini dihargai dalam KPI.

      Namun di sisi lain, memang tetap KPI result yang dicari….artinya kalau program sudah dijalankan namun belum tembus target KPI, maka mungkin ada yang kurang pas dalam program itu.

      Atau implementasi program itu kurang efektif; atau juga kurang kreatif pelaksanannya.

Comments are closed.